薪酬预算控制与沟通培训.pptxVIP

第九章 薪酬预算、控制与沟通;第一节薪酬预算;概念;薪酬预算的作用;薪酬预算过程中的关键决策;薪酬预算影响因素;影响因素——员工;企业内部环境;影响因素——企业;影响因素——环境;薪酬预算的周期;薪酬预算的编制方法;自下而上法;; 薪酬预算最终报告需要包括的信息： 本年度的整体基础薪酬 预算年度的整体基础薪酬 预算年度的薪酬增长（2-1） 预算年度的薪酬百分比增长（3/1） 本年度的实际薪酬增长(实际值) 本年度的实际薪酬增长百分比（5/1） 本年度与预算年度薪酬的比较比率 主要部门的人员数和基础薪酬费用 主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用 按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新定级）;自上而下法;具体步骤;1、薪酬总额的确定;盈亏平衡点推算法;;;;;2、薪酬增长幅度的确定;;3、预算的分配;“自下而上法”vs“自上而下法”;第二节薪酬控制; 一、薪酬控制的含义;二、薪酬控制的指标和原则 ;（4）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。 计算公式为： 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平均 －上一年度的薪酬水平 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。 如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化小， 因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发展作出贡献。 （5）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。;2、薪酬控制的原则 （1）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础； （2）以销售收入为基础的原则。薪酬总量是按照销售收入的一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪酬总量考虑的物质基础； （3）利益和风险共享的原则。员工与企业同享成功、共担风险。企业经营效益好，员???收入高，反之则越少，这是薪酬总量考虑的激励基础； （4）具有一定的稳定性原则。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定，避免大起大落，这是薪酬总量考虑点稳定性基础。 ;三、薪酬控制的途径;薪酬控制的途径;薪酬控制的途径;薪酬控制的途径;第三节薪酬沟通; 管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。 在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。;确定 沟通目标;确定沟通目标;搜集相关信息;制定沟通策略;选择沟通媒介;举行沟通会议;评价沟通结果