康佳集团绩效考核.docxVIP

康佳公司绩效管理体系 一、 目的 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘 员 工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优 秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等 基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依 据。 二、 遵循原则 明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应 当 遵守这些规定。 同时，考评标准、 程序和对考评者责任的规定在企业内部应当 对全体 员工公开。 客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情 色 彩。 差别化的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限， 针对不同的考评评语在工资、 晋升、 使 用等方面应体现明显差别，使考评带有激励性。 反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应 当 向被考评者就评语进行解释说明，肯定其成绩和进步，说明不足之处，提供今 后努 力方向的参考意见等。 三、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正 的 正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶 段员工 的考评另行制定， 不适合此考评， 但可以引用绩效考评结果的客观数据信 息，作为决 策的依据。 四、考核流程 季度考核流程 1、 季度考核表应经被考核人.上级主管签名确认。 2、 被考核对象对照季度考核表项 U收集相关资料或到现场查看后进行自评 （自评分占30%）o 3、 各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上 级 主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。 4、 被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考， 如 果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的 20%,则该项指标的考核分为0分。 3、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐 项 查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占 70%）.签字，并进行绩效面谈。 6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。 五、考核内容 1、 月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工 100元，经理：300元； 2、 年终奖部分： 均参加考核。 3、 个人绩效津贴给付比例： 特优等:当月绩效基本津贴X150% ； 优等：当月绩效基本津贴 X120% ； 甲等：当月绩效基本津贴 X100% ； 乙等：当月绩效基本津贴 X80% ； 丙等：当月绩效基本津贴 X60%。 丁等：当月绩效基本津贴 X40%o 4、 个人绩效考核等级标准：总分 120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、 部门经理考核内容 （1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自 我启发 6、 员工的绩效考核内容 （1）徳：政策水平、敬业精神、职业道德 2 ） 能：专业水平、业务能力、组织能力 3 ） 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 4） 勤：责任心、工作态度、出勤 4-1 ）迟到、早退一次每次扣除 2 分 4-2 ）旷工半天每次扣除 5 分依次类推 . 4-3 ）忘记打卡每月 3次以上（含）每次扣除 0? 5 分 4-4 ）每月请事假 1 天以上（不含）每天扣除 1分依次类推 4-5 ）警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、 10 分、20 分 4-6 ）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40 分 (4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情 况给予奖励. (4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5分依次类推。 六、 考核对象 企业各部门经理和员工 七、 考核方法 1、 指标设定： 单位指标：曲综合部于年初确认下达，以预算目标为标准 (根据部门口 标责任状)。 个人指标：部门经理的指标山总经理根据经营 II标，并结合岗位的关 键职责共同讨论确认，一 般控制在6项内。 2、 一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职 责共同讨论确认，一般 控制在6项内。 3、 绩效评估： 直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。 绩效得分及比例分布： 评估等级 特优等 等 优 甲 等 等 丙 丁等 综合绩效得分 100分以 10 9 8 70 60分以 上 0-91 0-81 0-71 -60 下 等级 描述 分布比 例 特优 等 在而对巨大的挑战或采用独到的