把培训转化为绩效.pptxVIP

柳中冈 2002年8月 把培训转化为绩效 前提：增加想法！ 爱因斯坦的说法→勿直接求解问题 新思考水平 问题 思考水平 1. 加 些想法，否则只是在不断地 换 问题 2. 听已知的在浪费时间？ 例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。 结构不变，再努力也没有用！ 换问题 解问题 报告内容 1. 培训本质/目的/对象是什么？ 2. 培训与绩效的关联性 3. 如何才能转化为绩效？ 培训重点设计1_管理更新 培训重点设计2_e化建设 4. 澄清培训的误区 5. 培训应自高层主管开始 6. 我的建议 答案毫无用处，除非你问了正确的问题！ 培训的本质 培训＝教育(Education) +训练(Training) 培训四阶段 听而懂了； You listen, so you understand ; 看而信了； You see, so you believe ; 做而记住； You do, so you remember ; 想而进步。 You think, so you upgrade. 培訓的目的 提升企业总体绩效，而非个体绩效 总体优化难！ 好心好意地害死你？ Adizes 博士的顾问法 培育人才 (人力资源发展) 结构论的指引：结构若不对，愈努力愈糟糕！ 科技的应用：工具改变做法 培训的对象 知识性工作者 (knowledge Workers) 层次划分：经营(决策)层，管理层，执行(操作)层 中国知识性工作者量与质均供应不足 数量不足，质量不够 知识本身折旧与变迁愈来愈快 复合型人才难培养 管理机制不规范的影响 培训与绩效的关联性 人员 (经营+管理)模式 + 应用工具 绩效 科技 管理知识 产生 从事 培训 更新 建设 供应 经营更准确(对) 管理更迅速(快) 转化的成败关键：自绩效管理开始！ 例：国外管理大趋势，仪表板式CPM(公司绩效管理) 培训重点设计1_管理更新 知识经济时代来临 不管其二元性的争议，企业必须应战！ 管理知识更新速度极快→典范移转(paradigm shift) 知识结构影响力极大： 已知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀则害人→学习 现行(不知不对)部份：充分利用→BI/KM 未知的：人类知识体的制约→求快+祷告(造化) 新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需 经营管理与IT 全景图 企业：经营模式 商务 eCommerce 交易 决策 效率(快？) 效能(对？) 工业时代 信息时代 农业时代 知识经济 data(MIS→ERP)info BI/KM 工业时代 知识经济 人员分工 知识分享 分散式数据处理 分散式决策 Distributed Data Distributed Processing Decision Making 资本 知本 (capital) (Intellectual Capital) 决策模式 交易模式 管理模式 经营模式 IT系统 企业总体模式 管理在支持经营的需求 管理在支持经营的需求： 经营需求：商务(Commerce)，价值的交换活动 交换活动的形式与方法在改变：知识经济的兴起 管理的挑战随之增大、变快！ 管理模式：交易处理(Transaction Processing) 　　　　　＋决策 (Decision Making) 交易处理→流程自动化(Process Automation) 决策[支持]→优化(Optimization) 培训重点设计2_e化建设 了解e化管理平台的框架，逐步建设 立即建设ERP，避色书生之见 管理导向，避免IT技术导向的为害 小心工具无法取代无知 IT应用前提：企业内有人知道需要什么？ 否则，是学习而非调研 勤奋的笨蛋→管理上无解！ 基本名词定义与观念 数据(Data)＝事实的记录 上季度甲系列产品在华东区销售额为200万 1+1=? 信息(Information)＝数据 + 意义 招聘？ 上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25% 知识(Knowledge)＝信息+理解(understanding)与技能(skill) 华东区销售队伍不行了？ 学识？ 甲系列产品进