时代光华--企业薪酬体系设计的基本思路.pdfVIP

企业薪酬体系设计的基本思路 一、薪酬的认知 1. 薪酬的作用 对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。 从财务的角度看， 薪酬就是人力资源成本； 从人力资源部门的角度看， 薪酬主要起到对 员工的激励作用； 从管理学上看， 薪酬是保健因素， 只有其数量发生变化时才会产生激励效 果。从员工的角度考虑， 薪酬是收入， 希望收入越高越好； 从企业的角度考虑， 薪酬是成本， 希望成本越低越好。 所以， 作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门， 如果单纯从任何一方考虑是无 法解答任何问题的， 看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力 资源成本对员工产生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。 2. 不同阶段企业对员工的激励 在企业的不同阶段，需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。 创业阶段的企业 在快速成长或是出于创业阶段的企业中， 最重要的问题是对员工进行激励。 处在创业阶 段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。 发展阶段的企业 对于发展阶段的企业而言， 对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相 应的思考。 从人力资源的角度， 要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才， 同时进 行薪酬分配时要向这些人倾斜。 发展成熟的企业 当企业进入成熟阶段时， 则应该换一个角度进行思考， 这时人力资源管理面临着最大挑 战。因为对于成熟企业而言，其各种制度、流程、体系都很完善，当员工在企业中能够很正 常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方 法。在此状态之下， 人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。 否则，人员过多流失将使 整个组织效率受到严重影响。 同时，人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名 员工是否符合企业未来的发展，是否是可用之才。 3. 激励性薪酬 企业在设计薪酬体系时，出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。 激励的来源 激励来源于差异化。 当员工的薪酬由固定向变化过渡、 由平均向差异化过渡时， 激励效 果就会产生。因此，在设计企业薪酬体系时，应从差异化方面入手。 差异化是强制性制造出来的。 例如， 企业在进行薪酬评定时， 被划入优秀者的员工与被 划入中等甚至偏差的员工在本质上没有绝对差别， 这种员工间级别的划分是为了制造差异化 而人为地、 强制性地划分的， 从而产生薪酬的激励性。 如果当员工的固定工资成为福利性质 时，薪酬对他的激励性就变得很小， 同时他的风险意识将会日益淡薄， 在决策处理等问题上 会产生不负责任的现象。 【案例】 韦尔奇的工资构成 1998 年时，在杰克·韦尔奇的收入中，固定工资约为 280 万美金、年终奖金 720 万美金、股权收益 2.6 亿。他的年终奖金和股权收益，即浮动工资与他的固定 工资的比例是 1% 比 99% 。这样的结构比例提升了薪酬的激励性， 同时， 使得他在 做任何决策时， 都时刻意识到自己对公司负有的责任。 否则， 金钱的损失额度将会 非常之大。 可见， 企业要想使薪酬起到有效的激励作用， 人力资源部门在进行薪酬管理时， 就应该 注重薪酬体系的变动层面。