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xx公司HR尽职调查报告 背景 xx（集团）有限责任公司（以下简称xx公司）是一家典型 的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着 机制僵化、机构臃 肿、人浮于事、社会负担重等 等国有企业的通病。在本次调查过程 当中，公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法，对我 公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调查 工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不 够深入。 HR尽职调查工作的目的及结论： 1、 了解xx公司组织体系的总体状况， 为合作项目的 人员筛选和管理整合提供重要依据。 2、 对能“为我所用”的核心骨干进行评估是 HR调查的 关键工作，特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评 估；这一点由于对方的不配合，我们没有达到预期的目的。 3、 国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端， 定着我们的收购和整合方式，即必须另建体系，重新设立我 们的组织架构、管理团队和制度体系。 也超4、 XX现有人员的安置不是我们的义务和责任， 也超 出我们的能力范围；目前对方经营管理层对人员安置上的期 望值和要求很高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上 表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗帜 鲜明地表达出我们的立场。 三 . 组织结构分析 XX公司组织结构图见附件一。 *高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工 会主席及财务总监等；中层管理层包括车间主任、副主任、处长、 副处长、团委书记等。 存在的问题或产生的影响分析： 1 ? 公司管理层次比较合理，但部分领导的管理幅度过 大，增大了管理的难度。 “因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副 职闲职较多。 党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企 业办社会”的国企特征。 四?针对中高层管理人员的结构分析 （一） 中高层管理干部年龄状况分析： 公司目前高层管理层共计10人，年龄老化情况较严重，年龄最 大者57岁，最小者40岁，平均年龄50.2岁。 现有中层管理层共计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其他人员的出生时间都在50和60年代，中层管理层的平均年龄超过 40岁，亦属于年龄老化的情况。 年龄老化将影响到公司的经营观念、 方式及承受风险和压力的 程度，并且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不 利影响，并由此影响到公司的可持续发展。 （二） 管理团队的职称状况： 22%14% 20%44%高层管理层高级职称4人，中级职称6人。中层管理层高级职称 13人，中级职称33人，初级职称19人（不包含公司附属企业，如医 院等）。中高层管理层职称结构如下图 ：（图1） 22% 14% 20% 44% _1高级职称 |中级职称 1初级职称 I无职称 图1 （三） 管理、技术人员比例 中高层管理层中，初级管理职称16人，中级管理职称19人，高 级管理职称5人；初级技术职称3人，中级技术职称18人，高级技术 职称13人。人员比例如下图：（图2） 14% 6% 14% 6% 15% -■高级管理职称 二中级管理职称 初级管理职称 ■-高级技术职称 二中级技术职称 11初级技术职称 无职称 图2 存在的问题或产生的影响分析： 管理人员与技术人员的比例较为合理， 在生产制造性质的行业 里，公司技术人员占据了一大部分， 有利于生存和发展。问题在于: 初级技术职称只有3人，显示了后备技术力量及技术人员储备不足， 对公司管理层的新陈代谢极为不利。 五.公司机构设置及总体人员状况分析 （一） 岗位分类状况: 公司总人数1791人，其中直接生产工人560人，后勤辅助人员 554人，月薪管理人员489人，其他人员（编制内待岗）188人。直 接生产工人占总人数比例为31.3%，比例严重偏低。月薪管理人员 达到27.3%，接近于每一名管理人员管理 2.2人的比率，突显管理人 员过多的问题。车间管理人员 164人，与生产工人的配比接近1:5 公司下属18个车间中，二车间生产军品，二十七车间生产环保产品。 人员比例如下图：（图3） 27%1%10%31%31%n 27% 1% 10% 31% 31% n直接生产工人 -后勤辅助人员 月薪管理人员 二其他人员 ?中级技术职称 图3 *公司附属单位及辅助部门情况： 职工医院39人，保武处46人，总务处52人，基建处31人，党群 工作处6人，党政办公室26人（含中高层人员14人），合计200人。 （二） 年龄分布状况 30岁以下196人，31— 40岁538人，41 — 50岁789人，50岁以上 268人。员工年龄大多集中在31 — 50岁之间，年龄结构不合理，老 化现象非常严重。年龄分布比例如下图：（图 4） 15% 11% 图4 （三） 文化学历状况 月薪人员（含管理人员和辅助人员）中，硕士及以