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论高校师资队伍管理机制的创新职业教育 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：论高校师资队伍管理机制的创新职业教育 1 一、当前高校师资队伍管理现状分析 2 二、高校师资队伍管理机制的创新 3 三、完善高校师资队伍管理的创新机制 5 文2：来华留学生的创新型管理机制 6 一、师资力量的管理 7 二、求同存异的文化习俗 8 三、高校管理服务 9 参考文摘引言： 9 原创性声明（模板） 10 文章致谢（模板） 11 正文 论高校师资队伍管理机制的创新职业教育 文1：论高校师资队伍管理机制的创新职业教育 教师是高校 发展 的核心因素，教师的数量、质量决定着高校的活力和发展水平，师资队伍管理承载着这一使命。师资队伍管理是高校通过不断获取高素质的人才资源，将其整合到高校 教育 、科研活动中去，并激励他们从事高等教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的活动、职能和过程。现有高校师资队伍管理机制已很难适应目前高教飞速发展的需要。本文通过对当前高校师资队伍管理现状的分析，从高校师资队伍增量提高、存量优化、自由流动等方面，谈谈高校师资队伍管理机制的创新。 一、当前高校师资队伍管理现状分析 改革开放以来，我国高校师资队伍管理体制的改革取得了重大成绩。首先确立了开发教师资源的观念。有远见卓识的高校领导，把注意力放在了人才方面，考虑怎样开发高校的教师资源，包括怎样培养教师、稳定教师和吸引教师。再者，在师资队伍管理中引入了竞争机制。首先是在职称评审中引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。其次是实行了竞聘上岗，个别名牌大学开始废除教授终身制和硕士、博士生导师终身制。再次是初步建立了教师的激励机制，在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇开始向高层次人才倾斜，并为高层次人才提供一定的工作和生活条件。但当前高校师资队伍管理还存在一些缺陷与不足。 1.教师流入和流出渠道不通畅，没有形成良性循环。我国高校教师任用制度，虽然进行了多年的改革，一些高校还人为地采用分配、调动等强制手段。通过不给教师人事档案、不办理任何流动手续来限制教师自由流动，把一部分教师限制在一定的范围内。高层次人才引进难，不适宜做教师工作的又不能流出。绝大多数高校在教师使用上存在着事实上的终身制，很多高校还存在近亲繁殖现象，部分高校毕业生留校任教的比例很高。 2.师资配置不合理。人才分布、知识结构、年龄结构不合理，人才缺乏和人才浪费现象同时存在，层次结构不能适应办学需求。教师队伍缺编的同时，管理人员、工勤人员超编严重。 3.平均主义依然存在。在教师分配制度上的大锅饭难以克服，在职务晋升上论资排辈的现象也没有大的改观。激励机制还不完善，未能真正把教师从事教学和科研的积极性和创造性调动起来。近年来虽然有所改变，但还未能完全体现人才自身的价值。 4.缺乏自主创新和绩效管理机制，管理职能的运用不到位。受计划 经济 管理模式的影响，在管理上主要还是完全照搬上级文件。 二、高校师资队伍管理机制的创新 要建立 科学 、规范、合理的高校师资队伍管理机制，通过建立教师增量提高机制、教师存量优化机制和教师自由流动机制来进行机制的创新。 1.建立教师增量提高机制。教师增量的提高机制就是通过培养、吸引和保持使教师数量和质量不断提高。一是教师增量提高的培养机制，也就是教师资源投资性的培养机制，是高校教师资源尤其是高层次人才培养的基础性机制。投资性的培养机制存在一定缺陷：1）成本高，投资大，需要花费高额的投资成本；2）周期长，见效慢，难以满足高校发展对高层次人才的迫切需求；3）有风险，无保障，存在着流失的可能性。二是教师增量提高的吸引机制，即通过吸引校外人才来提高教师资源的增量。教师资源吸引机制的方式是筑巢引凤，通过提高待遇和优化环境吸引人才，提供个人发展空间。吸引机制在提高教师资源尤其是高层次人才增量时，高校掌握着主动权，而且见效快，有保障，无风险，是高校教师资源提高的最佳方式，但难度较大，可能出现吸引的人才与高校的学科建设、专业需要不完全适应等情况。三是教师增量提高的保持机制。就是使培养和吸引的教师特别是高层次人才稳定下来，并能很快融入高校的教育和科研中，为学校的发展贡献力量。保持机制包括：为培养和吸引的教师特别是高层次人才创造条件，关心他们的工作、学习和生活，解决他们工作、学习和生活中的困难，从而使其安心工作。特别是要使高层次人才科研有项目，研究有经费，成果有奖励。 2.建立教师存量优化机制。教师存量优化机制就是通过竞争、激励、更新使教师资源不断优化。一是教师存量优化的竞争机制。要得到高层次人才，必须借助于竞争机制。西方发达国家高校均实行公开竞争招聘教师的制度。我国有的高校虽然实