公司薪酬管理制度-(1).docxVIP

公司薪酬管理制度第一章 总 则 第一条 目的和依据 1 、1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨 ， 能够达到激发员工活力的目标 ; ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来 ，共同分享企业发展所带来的收益 ； ⑶ 促进员工价值观念的凝合 , 形成留住人才和吸引人才的机制 ； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现 。 1 、2 依据 依据国家有关法律 、法规和公司的有关规定 , 制定本制度 。第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员 ， 其他成员可参考执行 。第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值 、技能和业绩 . 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一 ， 应遵循竞争性 、激励性 、公平性和经济性的原则 。 1 、竞争性原则 ：根据市场薪酬水平的调查 ，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整 ， 使公司薪酬水平有一定的市场竞争性 。 2 、激励性原则 ：打破工资刚性 ， 增强工资弹性 ， 通过绩效考核 ， 使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合 ，激发员工积极性 。 3 、公平性原则 ：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制 , 在统一的规则下 ， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入 。 4 、经济性原则 ：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应 ， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值 ， 实现可持续发展 。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点 ，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统， 构成公司的薪酬体系 , 包括年薪制 ， 结构工资制 ，工资特区及临时性员工工资制 。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制 ，对薪酬总额进行控制 。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入 、薪酬总额 , 以及下一年度的经营计划 ， 对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定 。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计 ， 做出下一年度的薪酬预算 ， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额 。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行 。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制 , 人力资源部应于每月初 , 将上月实际薪酬发放情况汇总上报 。 第三章 年 薪 制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员 :1 、公司高级管理人员 ； 2 、董事长 、总经理助理及其它人员是否适用， 由董事会决定 。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1 、基薪按月预发 （ 年基薪额的 1/12 ）或根据合同约定兑现 ； 2 、绩效年薪 ， 年终根据业绩完成情况经考核后兑现 。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则 （ 附件一 : 云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导 ) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制 、工资特区及非正式员工工资制外的员工 . 第十四条 工资模式 工资 ＝ 基础工资 ＋ 工龄工资 ＋ 津贴 ＋ 奖金＋ 其它一、 基础工资 ＝ 基本工资 ＋ 岗位工资 （一） 基本工资参照昆明市职工平均生活水平 ， 生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定 , 最低工资标准 830 元, 我司拟定为 850 元， ( 《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知 》云人社发 〔2010 〕161 号） 。 ( 二） 岗位工资 1 、岗位工资综合考虑员工的职务高低 、学历技能高低 、 岗位责任大小 、能力强弱 、贡献多少、 经验丰富与否 , 在本企业从业时间长短等因素而确定 。 2 、根据岗位评价的结果参照员工工作经验 、技术 、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级 , 将公司所有岗位划分为高层管理核心层 a、中层骨干 b 和基层 c 三个层次及管理类、 行政类 、财务类 、销售类 、技术类等五大类 ， 同时 , 将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级 。 见下表二 ： 表二 ： 岗位分类及标准 职 类 管理类行政类财务类销售类 技术拓展类 职层 职等 高层管理核心层 a g10 总经理 、行政总监 、技术总监 、市场总监 、各部门经理 、各项目部经理 、各分公司经理 g9 g8 工程造价师 、景观设计师 、土建工程师 、水电工程师 、拓展主管 、 前期专员等 中层骨干 b g7 成本会计主办会计 出纳会计记账会计 销售案场经理 、招商专员 、一般销售人员 g6 人事行政主管 、档案管理员 、行政文员 、销售管理员 、市场策划员 、驾驶员 、 电脑维护人员等 g5 g4 基 层 c g3 g2 g1 3 、岗位工资其它规定 ⑴ 公司岗位工资标准须经董事会批准 ； ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准 ； ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部