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Google 人才竞争策略解读 温馨 （南京大学商学院，江苏 南京 210093） 摘要：随着知识经济的到来，人们越来越认识到人才对于企业的重要意义。特别对于知识型企业而言，企业竞争的实质已经演变成为人才的竞争，谁拥有人才，谁就可以最终获胜。然而，资源总是稀缺的，与大部分物质资源（如：资金、原材料等）相比，现实是人才资源显得更为紧张。当企业竞争的重点从争资源、争市场、争技术转向争人才时，人才的战争已经是不可避免，人才竞争、保留成为每个企业必须面对的战略性问题。为了帮助大家对人才竞争策略有更深入的了解，本文通过对 Google 近年来人才竞争、保留手段的分析，对 Google 的人才竞争策略进行了解读。 关键词：人才竞争；雇主品牌；Google 中图分类号： F270 文献标志码：A 文章编号： Microsoft 和 Google 分别代表了 IT 行业的两个时代。微软是个人电脑时代的帝国，而 Google 则是 Internet 时代的新贵。十几年前，比尔·盖茨曾自豪地对记者宣布“能与我们进行人才竞争的只有投资银行 Goldman Sachs”。然而，随着 Google 人才竞争策略的成功实施，上百名微软精英已被 Google 挖走，甚至副总裁李开复、技术大牛马克·鲁科夫斯基等都跳槽到 Google。大量人才的加盟，助力 Google 的飞速成长。目前 Google 已经在全球 IT 业排名第二，仅次于 Microsoft，而其品牌价值甚至已经超过 Microsoft。 一、 描绘人才竞争的目标对象和竞争对手：市场细分 回顾 Google 人才竞争策略的成功，首先就应归功于其人才竞争目标对象和竞争对手的 明确。对于一家公司而言，不可能市场上所有的人才都是其追逐的目标。为了有效的进行人 才竞争，需要进行市场细分，即企业根据人才的特性，将其划分为若干具有某种相似特征的 群体，以便选择确定自己的竞争对象和竞争对手。 任何一家想在 IT 业有所作为的企业都绕不过当时的行业巨霸——微软。作为 IT 行业的 收稿日期： 基金项目：国家自然科学基金项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”。 作者简介：温馨 (1979-)，女，安徽马鞍山人。南京大学商学院教师，主要从事人力资源管理和市场营销研究。 E-mail:wenxin@。 霸主和先行者，微软拥有雄厚的实力和巨大的野心，微软人才竞争的目标市场就是那部分最 聪明人，更确切一点，就是要聘用最聪明的 5%。尽管 Google 聘请最聪明计算机人才的雄心 与微软不谋而合，但是，由于现实实力及其它策略的考虑，与微软大而全的人才目标市场相 比，开始的 Google 选择了一个相对更为狭小的领域：Google 喜欢得到最多教育并具有自我 研究经验的人——常常是博士群体。在 Google 的招聘要求上，明确写着 “博士优先”。 而 在当时，美国企业乃至微软对电脑博士都兴趣不大。一些企业对有学问的人怀有疑虑；一些 企业认为博士有人格缺陷，倾向于自己闷着头搞；甚至微软的招聘人员也认为：“我们更看 重员工的潜质，博士难以适应快速的产品更替”。成功的竞争对象选择使得 Google 减少了人 才竞争的压力，而在实际使用过程中，Google 发现“博士更富于创新精神”。这批博士成为 了 Google 挑战微软的秘密武器。 图 1：微软与 Google 的人才竞争目标细分市场 随着 Google 事业的不断壮大和实力的增长，对于人才需求的飞速增长，Google 人才竞 争目标市场不再局限于博士群体，而更多拓展到具有自我研究经验的聪明人。此时，从Google 和微软公司各自的目标人才市场分布上看，尽管双方的目标人才市场还是并不完全一致，但 是两者之间已经存在太多的重叠。特别对于 Google 公司而言，当微软公司员工在工作中经 过几年的锻炼，具备了更多的“自我研究的经验”后，常常成为了 Google 公司的人才竞争 目标对象。由此，微软自然成为了实力强大后的 Google 的最主要人才竞争对手，微软的员 工和潜在员工注定都成为 Google 人才大战的重点争夺对象。 二、 人才竞争的有效助力工具：雇主品牌 在与微软等对手进行人才竞争时，雇主品牌为 Google 的胜利助了一臂之力。 Backhaus(2004)指出，雇主品牌建设是指为作为雇主的企业塑造独特而有吸引力的形象。优秀的雇主品牌形象大致上可以分为 5 种类型：创新发展型、优化管理型、绩效薪酬型、感情文化型、工作乐趣型（黄维德，2004）。 微软一直强调对于希望加入微软的人们来说是三个方面的价值：文化、机会、影响。所谓文化方面，主要包括创新和多元化；机会是指给员工提供提升自己的技能以及发展自己职业的机会，帮助员工发展，让他们