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新人留存 8 件事 保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是 很普遍的问题。 根据官方统计， 目前保险从业人员约有 300 多万人，而曾经 加入行业又离开的人更多。 一位知名保险学者所做的不完全统计， 曾经做过 保险业的人次高达 3500 万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过台湾 地区人口总数。 据某大寿险公司的统计， 其 3 个月、6 个月和 13 月的留存率分别为 81%、 41%和 21%，意味着年初有 5 名新人加入，到年末就只留下 1 个人。真所谓 是“铁打的营盘，流水的兵。” LIMRA （美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润 ＝生产力 +保单继续率 +费用控制率 +从业人员留存率。其中从业人员留存率 越高，生产力越高， 营业部越成功。 可见留存率的高低与团队的成就大小密 不可分。 对新人难以留存的原因分析，有以下几点： 1)增员时主管与新人谈行业 前途和个人前景多， 而谈行业困难和心理准备少， 易造成他们入行后产生心 理失落； 2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公司 的制式教育课程； 3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入； 4）没 有短中长职涯的目标感， 备感迷茫； 5 ）不知准客户在哪里， 拜访量不够； 6） 团队氛围不好，新人备感压抑。 LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存， 90%因素在于 所受的训练辅导； 2~6 个月新人，训练辅导的因素则占 60%。 如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案， 只负责增人， 至于新人是否适合这个行业、 能否留存下来他不管， 不会花心 思和精力去辅导和做陪访。 因此，当公司有增员方案推出时，大量增员， 短 时间内新人多， 但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落， 直 接导致的恶果是人力大起大落， 快进又快出， 既浪费公司资源， 又把营销员 的心态搞坏。 经过多次的折腾， 大家对组织发展丧失信心， 对公司和行业的 形象造成恶劣的负面影响。 因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变 主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公式：“留存好— —主管晋升——管理津贴高——付出有回报——有信心——再增员——良 性发展”。 因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下 8 件事： 1.端正态度，轻松入行 ; 2.协助新人制订职涯目标 ; 3.衔接教育，突破障碍 ; 4. 因材施教，个性辅导 ; 5.陪同拜访，协助开第一单 ; 6.肯定与赞美 ; 7.协助养成工作好习惯 ; 8.跟进与督导。 总而言之，保险营销团队管理与传统企业的管理有着本质的区别。传统 企业员工所从事的工作， 无论是工作地点、 时间、模式还是薪酬都是相对固 定的，而营销团队人员的流动性大，没有底薪、工作时间弹性大、 每天工作 地点都不同， 绩效受人的情绪和状态影响很大， 因此决定了营销团队管理的 难度要远远大于传统企业的管理， 也复杂得多。 本