公共部门人力资源招聘与测评.pptxVIP

第五章 公共部门人力资源招聘与测评;公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义 ⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织开展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。 复杂性 ⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。;人力资源获取的内容 招募——人力资源方案的获取、审批、发布信息、申请登记 甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——适宜的人做适宜的事 评估——活动和人员质量;人力资源获取与配置的政策 ——“人〞与“事〞相适应 A、人适应工作，即职务要求固定化； B、工作适应人，即人员特征固定化〔通过职务设计为任职人员提供一个适合他的工作〕。;人力资源获取的一般原那么 1.双向选择； 2.平等竞争； 3.效率优先； 4.遵守法律； 5.因事择人； 6.重能力、重动机； 7.用人所长； 8.任人唯贤； 9.能力阈限。;第二节 公共部门人力资源获取的程序;3.拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章： 〔1〕标题 〔2〕简介组织性质和经营范围 〔3〕招聘职位和人数，待遇，应聘条件 〔4〕应聘时间、地点，联系方式 〔5〕落款 要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢;B、招聘方式： 〔1〕刊登广告〔报刊、杂志、电视、播送〕 优点 接触面广，流通量大，时机高 缺点 广告留存时间短，本钱较高，信息容量少;〔3〕通过人才市场发布招聘信息〔职业介绍所，辅导就业中心，人才招聘会〕 〔4〕举行新闻发布会发布招聘信息 〔5〕委托猎头公司 〔6〕通过人力资源网站招聘;内部招募和外部招募的比较 ; A、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好、工作能力、求职动机〔事先拟定谈话提纲〕 B、审阅有关证件 C、报名登记;6.确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，择优录用。 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，要由招聘小组集体讨论决定。;公务员考试录用内容;考试录用制度在中国的开展 1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录用考试，参加考试的有百万余人，录用8万余人。 1993年国务院颁行?国家公务员暂行条例?，由此确立了初级公务员的考试录用制度。 1998年，中共中央组织部制定了?关于党政机关推行竞争上岗的意见?，由此推动了通过考试竞争上岗方式选拔领导干部的工作。 ;考试录用制度在中国的开展;考试录用制度的原那么 1.公开原那么； 2.平等原那么； 3.竞争原那么； 4.择优原那么。 考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争考试。 ;考试录用制度的程序 ; A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评，是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、知识、经验、绩效的测量和评定。;B.人力资源测评是人力资源管理的一块基石，是人力资源科学配置的根底，是人力资源开发利用和优化管理的重要工具。 C.人力资源测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术与根底上的一种综合方法体系。; 被试者在规定的时间、地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。 类型：客观性考试 论述式考试 论文式考试;笔试优点： 〔1〕公平，测试方式相同结果公平 〔2〕客观 〔3〕迅速、简便，费用较低，测评效率高; 通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动过程中的心理特征，依据确定的原那么进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。;成就测验 测定某人在经过学习和培训后实际掌握的知识技能。常用的方法有情景模拟和角色扮演技术。;能力倾向测验 根据测验结果来预测今后在学业上或职业上取得成绩的可能性。 〔1〕一般能力倾向测验 如语文、数学知识，推理，文字表