员工关爱实施方案.docVIP

员工关爱实施方案 在集团二次创业精神体系提出的背景下， 为体现集团对企业持续发展、员工健康成长的关注， 集团人力资源中心牵头组织员工关爱专项工作。通过员工关爱工作的推进，旨在提高员工敬业度水平、提高客户满意度、促进企业战略目标的实现。 5 月份进行的集团员工敬业度调查结果显示， 公司在员工关爱方面工作还有进一步的提升空间，通过关爱工作以促进团队凝聚力、创新力、执行力的提升，营造出更和谐融洽的企业氛围。 为落实员工关爱精神， 体现公司人文关怀理念， 塑造企业软实力，现计划从以下方面对工作予以规划： 一、员工关爱职责的界定 为有效落实员工关爱各项具体工作，首先需要对职责予以界定，明确不同部门的工作内容，规范工作流程，减少上下重复的工作，达到事半功倍的目的。 1、集团是员工关爱工作的指挥官 集团人力资源中心是员工关爱工作的发起者， 是指引文件的起草 者，是工作进度的督导者， 是工作结果的稽核，同时对集团本部各中 心的员工关爱工作负责。 集团人力资源中心负责拟定员工关爱工作的各项制度文件， 制定 集团范围内通用的员工关爱措施。 通过对各运营公司人事行政部的约 束和指导，随时掌握工作进度。 集团主要承担员工关爱方案的制定、 大型活动的策划、 关爱效果 的审议、员工敬业度的改善等工作，关注点在宏观层面。 2、运营公司是员工关爱工作的执行者 各运营公司需要承担各自员工关爱的落地执行工作， 是该项工作的直接责任人。 各运营公司在集团指引下开展员工关爱工作， 落实具体的员工关爱措施， 并需要向集团及时反馈工作成果。 考虑到不同区域的实际情况， 各运营公司在完成集团统筹的员工关爱措施后， 可以有一定的差异性举措，保持一定的自主灵活度。 运营公司主要承担员工访谈、员工关怀、福利改善、活动组织、职业规划、学习成长等工作，是联系公司与员工的纽带，侧重关注各项员工关爱政策的落地执行。 3、用人部门是员工关爱工作的排头兵 用人部门做为员工管理的一线部门，更容易发现员工各种状况， 能将公司的政策传递到位，能将负面的反应在第一时间予以纠偏。 用人部门主要承担员工在职期间的入职访谈、 转正访谈、职业规 划、学习成长等工作，重点关注员工的工作层面。上级领导对员工直 接工作的辅导是帮助员工快速提升的最佳渠道之一， 用人部门对员工 的关注，对部门组织的建设是提升员工敬业度的有效解决方案之一。 二、员工关爱的群体划分 一切科学的前提是分类。 为有的放矢，差异化满足不同群体的需 求点，改善员工关爱工作效果，首先需要对关爱的对象予以分类。 在之前的调查中发现，基层员工最关注的是最直接的一些问题， 比如饭堂、福利、薪酬等，中层员工大多关注个人成长与发展，高层 关注个人价值体现等，这也是符合马洛斯需求理论的层次。 员工关爱的对象涵盖企业全体员工， 按照员工成长历程和工作岗 位等条件，将员工分为五类，分阶段、分层次的对员工实施有针对性、 差异性的人文关怀。根据公司的实际特点，现拟划分以下五个群体： 1、新员工群体 新员工群体是指刚加入公司， 入职时间不足半年的员工， 涵盖公 司行政职级从 2 级到 8 级的员工，也包括每年校园招聘所招的熙星。 公司招聘门槛不低，每一个新入职的员工都是经历层层选拔而 来。对于新员工而言，最常见的问题就是水土不服，不能适应新公司 的企业文化，不能顺利融入新的团队， 造成适应周期过长， 甚至流失。 该类群体的关注要点是帮助新员工尽快认同企业的核心价值观 和文化理念。 2、高管及核心人才 高管及核心人才是指公司 7 级及以上管理层以及对企业发展具 有明显影响作用并在某方面具备不可替代的员工。 公司要注意培养员工的成就感和忠诚度， 让他们的价值能充分体 现，作用能够充分发挥，价值观念符合，实现员工与公司的双赢。 高管及核心人才岗位价值突出，薪酬福利相对一般员工更具优 势，薪酬激励效果处在下行通道， 公司需要提供一些差异化的关爱措 施，体现该群体的特点和尊荣，体会不一样的心理感受。 3、普通员工 普通员工是指入职满半年并且行政职级在 6 级及以下级别的员 工。 该级别的员工是公司的主流力量， 总人数占据了员工总数的大部分。一方面是公司各项战略目标实现的执行层， 执行效果的好坏直接关系到公司战略目标的实现，一方面又要承担公司发展壮大的奠基层，为公司的发展发掘更多的后备人才。 员工关爱的重点工作关注到构建一个有凝聚力、 学习力、归属感的团队，激发员工的工作潜力，提升企业竞争力。 4、异地派遣员工 异地派遣员工是指根据工作需要，派驻到异地工作的员工。 由于异地派遣的员工多为中高管理层， 大都有个人的家庭和事业 圈，长期在异地工作，虽然有相关的外派福利，但员工对于家庭、个 人的损失是必须受到肯定和尊重的。 员工关爱的重点工作可以从家庭、 工作两个方面着手。 通过