医院战略性激励制与薪酬设计课件.pptxVIP

医院战略性鼓励制度与薪酬设计; ;;;人力资源管理的根本功能 ;1 鼓励的根本问题与根本目标;人力资产质量;从人力负债到资产还是从人力资产到负债？;冷眼看四种类型的员工;如何鼓励员工成为胜任的轮子？; 战略目标－核心胜任－员工行为与能力;鼓励的本质;人力资源鼓励〔约束〕的根本目标;目标一：组织绩效;目标二：满足员工个人需要;2、鼓励原理;公平理论;期望-途径-目标理论;期望理论的鼓励模式;输入－输出模型;3、如何确定医院专业人员的实际奉献;输入因素确实定;付酬因素;酬劳设计的付酬依据;3－1以职务为根底的薪酬的适用范围;关键因素;六要素方法;提要： 确定所有职务的付酬因素 确定各付酬因素的权重 确定每个付酬要素上不同等级的分值 ;海氏图表法的根本要义;智能水平指的是要使工作绩效到达可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。 智能水平的考量 专门知识 有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求 管理诀窍 为了到达胜任该职务，到达组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括方案、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。 人际技巧 是指某一职务所需要的鼓励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活泼的活动技巧。;解决问题的能力; 职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。 分解为以下三个方面 行动的自由度 是指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。 职务对后果形成所起的作用 职务责任 职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小;付酬因素的结构;职务形状;付酬因素的结构;3－2 以能力为根底的付酬因素确实定;职能工资制度;职能工资中的能力评价;技术等级法〔比较适合技能型职务〕;以技能和知识为根底的报酬体系;宽带报酬体系;3－3 以绩效为根底的付酬因素考虑;绩效工资的分类;丁院长的故事;医院薪酬决定的难题;方案设想;4、总薪酬概念〔薪酬组合〕;固定薪酬的类型;可变支付〔Variable Pay〕 ;薪酬类型及付酬依据;;5、影响奖酬制度的主要因素 ;个人因素;职业素养的构成;医院专业人员〔医务工作者〕鼓励设计的根本考虑因素;影响因素1：专业人员人力资本投资收益特征;专业人员人力资本投资收益总体特征分析;四种根本类型;技能高度开展型;知识高度开展型;技能-知识高度开展型;技能-知识低度开展型;四种类型的投资收益特征;临床医生的人力资本投资收益特征;广东省直医疗卫生单位行风建设特邀监督员梁文永律师;影响因素2：专业人员需要特征;设身处地;研究人员等专业人员的需要特征;主导性需要;多维需要分析方法;您这样问过两个根本的问题？;成功的领导者;6、现有方法举例;问题讨论;7、鼓励组合;赞赏和鼓励;好话连篇的比尔盖茨;压力鼓励----巧用“危机意识〞的日本企业;时机鼓励;被忽略的非物质性鼓励手段？;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。7月-217月-21Sunday, July 11, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。12:16:4212:16:4212:167/11/2021 12:16:42 PM 11、人总是珍惜为得到。7月-2112:16:4212:16Jul-2111-Jul-21 12、人乱于心，不宽余请。12:16:4212:16:4212:16Sunday, July 11, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。7月-217月-2112:16:4212:16:42July 11, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。11 七月 202112:16:42 下午12:16:427月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。七月 2112:16 下午7月-2112:16July 11, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/7/11 12:16:4212:16:4211 July 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。12:16:42 下午12:16 下午12:16:427月-21