员工绩效考核方案.docVIP

信邦公司前处理车间员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司前处理车间对员工全方位的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 、在前处理造就一支生产技能高、业务素质强、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 . 并形成以考核为核心导向的人才管理机制， 以适应并能胜任该岗位的岗位要求。 、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3 、将员工绩效考核转化为一种管理过程， 在公司前处理车间形成一个员工与公 司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 、以公司对员工的生产业绩（包括工艺、卫生、考勤、生产技能、团队合作 精神、工作态度等等） 指标及相关的标准操作规程的考察指标， 和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为信邦公司所有前处理饮片生产车间操作工和工艺员， 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 季度考核 每季度最后一个月底 2 个工作日内 4 个工作日内 年中考核 6 月除 6 月中旬 6 月底 年度考核 1 月除 1 月中旬 1 月底 注：考核部门主要是由车间部门经理、 车间主任和车间工艺员、 车间每班班组长共同组成考察小组，对车间员工和工艺员进行考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。 具体权限见下表： 考核对象 车间操作工：初评（车间工艺员评分占 30%） 车间主任评分占 30% 部门经理评分占 40% 车间工艺员：初评（自评占 25%） 车间主任评分 35% 部门经理评分占 40% 七、考核标准 本考核标准只适用于公司前处理车间操作工和车间工艺员， 而不能用统一的标准来评价不同车间不同岗位的任职人。 公司的考核标准主要是生产技能业绩、 工作态度、岗位任职能力、 设备操作等方面 八、考核表 1 、 考核表按考核内容进行分类， 分为生产技能类和工作态度类、 岗位任职能力和设备操作熟练程度四类， 各类下面再细分成到具体的品种、 具体的设备、 具体的工作、包括平时的考勤和每项工作的工作态度等， 由人车间工艺员与部门经 理、车间主任设计统一的考核表格。 2 、 车间员工的绩效考核成绩由车间工艺员、 部门经理、 车间主任存于员工个人档案中，年度评优评先进备查。 九、考核评价 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分， 划分为“特优”、 “优秀”、“中等”、 “差（有待提高）”、“较差（急需提高）”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 差 较差 考核总分 95 分以上 85―95分 70 －84分 50 － 69分 50 分以下 注：考核列入特优秀或较差者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1 、 直接主管（车间工艺员）评估：直接主管对员工的表现进行评估。 2 、 车间主任对工艺员评估结果进行复核：并进行认定。 3、部门经理对车间主任复核结果进行最后的复核。 4、部门经理复核后对该员工的绩效考核成绩进行公示（公示期为 3天）。 5、若对该绩效成绩有疑议的， 清该员工在公示期内向车间工艺员或者车间主任 提出、并进行最后的复核与确定。 补充建议： 当车间工艺员所评分数与车间主任所评分数差距很大 , 甚至跨越档级时： 、车间主任应让工艺员本着客观的原则再次对车间操作工进行评估 、如车间工艺员再次评估分数变化不大时，车间主任可以进行复评，并向该 员工的间接主管说明情况 3 、 当工艺员评估分数与车间主任评分分数出现档级上的差别， 建议车间主任 和工艺员应该与该员工一起进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“差”或“较差”时 1 、 建议车间主任和车间工艺员与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2 、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1 、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、 合理而设定的特殊程序。 2 、 车间主任与车间工艺员讨论考核内容和结果后， 如有异议， 可先向部门主 管提出申诉， 由部门主管进行协调； 如部门主管协调后仍有异议， 可向人部门经 理提出申诉，由部门经理进行调查协调。 3 、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩， 按员工的绩效考核成绩对员工的职位工资进行调整，按照考核评定的等级进行奖惩。这样可以提高员工的积极性。 十三、附则 、本制度的解释权归生产车间提取部。 、本制度的最终决定权、修改权和废除权归生产车间提取部。 、本制度生效时间为 2011年4月1日。 态度考核（ 15分