2022年校园招聘的七大发展趋势.docVIP

　　 趋势一:基于 实习生 筹划 招聘方略,使 招聘 流程更优化　　老式 校园招聘普通都是招聘 单位通过参加各类机构 组织 现场招聘会,在收取毕业生应聘 材料及简朴面谈后,通过 笔试、 面试、 无领导小组讨论等一系列环节,相应聘者进行考核和选拔,然后拟定人选,订立 就业合同。然而现实是,虽然流程把握再严密,诸多 公司还是感触难以招到适当 人才。绝大多数公司将校园招聘集中在当年十月十一月到次年一月之间,在这个短暂时间里,一方面,毕业生为了减少就业 风险,处处投递简历、参加测评,由于准备不够充分,不能有放矢;另一方面,公司同样面临着巨大压力, 工作负荷量大,仅仅通过短短几种小时接触,做出 精确判断事实上是相称困难。其实,这恰恰是制约校园招聘人员甄选精确性最大 瓶颈。　　为了真正提高招聘工作精确率,挣脱扎堆“抢人”局面,许多知名公司已经悄然变化了老式招聘思路,采用基于实习生筹划校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与公司招聘选拔结合起来,以此加深双方理解,在实习过程中培养和发现人才,进而锁定人才。近年来,某些知名 跨国公司纷纷突出各具特色实习生筹划,例如, IBM“蓝色之路”“青出于蓝”筹划, 微软“领跑之旅” 筹划, 西门子“西门子学生圈筹划”等。　　实践证明, 实习生筹划实行却是为毕业生就业开辟了一条新途径,也是将来公司 招聘选人发展之路。这种模式招聘形式长处还没有被更多人所理解,因而,还 需要在 用人单位和学校进行 宣传推广,使学生、学校 管理、用人单位对的结识并 接受这一形式。　　这种基于实习生筹划 人才招聘 战略,体现了招聘 流程变化。与此同步,在招聘流程上尚有一种变化,即将甄选测评环节前移,一方面可以提前做好人争夺准备,另一方面也可以空余出时间进行提前实习和 培训,用更多时间在实践中观测应聘者。　　 趋势二:人- 组织匹配在 校园招聘重要性日益突显　　许多 公司或者 管理者在雇佣新 员工时,往往更看重和岗位匹配 有关 技能,但是雇佣后却为这一 决定后悔不已。技能是造就一名“好员工”重要某些,但是永远也不要 低估 组织文化、 价值在员工业绩成败中发挥作用。在同等 能力水平之下,如果公司错误地雇佣了和组织不相匹配员工,例如,组织强调 团队导向,她却是 个人主义,组织强调成长与 创新,而她却是按部就班,组织强调 竞争,她却是以和为贵……会有如何成果呢?一方面,公司会为这些缺少 动机和 忠诚度员工感到头疼,另一方面,她们也对组织和工作感到不满。这些不匹配 员工流动率比那些适应组织文化人要高多。　　智鼎 公司7月对102家知名公司对校园招聘 员工离职状况进行了调研,调 研发现,新入职(2年以内)员工离职因素重要如图12-1所示,其中不胜任工作仅占27%,而 比例更高是和组织特性不匹配 薪酬规定、 工作环境融合度、个人发展动力等。　　　　近年来,西方研究者和 管理者提出了新 招聘模式:人与 组织匹配(Person-Organization Fit,简称P-O Fit)。这种模式强调 员工满足特定工作岗位规定之外;要关注员工 个体内在特性与组织基本特性之间一致性。研究表白:员工 态度( 组织承诺、 工作满意度)和员工 行为( 工作绩效、工作任期、 组织公民行为)与P-O fit呈 正有关,员工 离职意向、 离职率与P-O fit 呈 负有关。新招聘模式为组织面对激烈 人才 竞争,如何吸引和留住人才,提高 组织效能有重要实践意义。　　基于人与组织匹配概念,相应招聘模式要达到两个匹配:(1)个体综合 技能(KSAO)与工作任务规定匹配;(2)个体 个性、 需求、 价值观与组织 文化或氛围匹配。　　详细招聘模式:一方面,评价全面工作环境:不但做好 工作分析,还要做好 组织分析;另一方面,。结合 技能知识、 能力需求、社会技能、还涉及个人需求、价值观、兴趣、人格特性等推断符合组织需求人才类型。然后,设计针对性测评工具,对人组织匹配进行针对性评估和选拔。最后,在实践工作中,强 化工作中人与组织匹配,一方面通过任务设计和 培训来强化技能和 知识;一方面通过 组织设计来强化人员导向。　　 趋势三: 校园招聘在 人才开发战略地位日益突显　　近年来,越来越多 公司意识到校园招聘对于其挖掘优质 人力资源、壮大自身实