战略性的招聘及甄选报告.pptxVIP

战略性招聘与甄选; 内容纲要 一. 招聘的理念与原那么 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试 四. 面试技巧 五. 甄选与录用;学习目的： 了解人员招聘的原那么和方法 分享中国惠普的招聘实践 学习有效的面试方法 有意识地防止招聘中的误区 其它收获： 思考平时无暇思考的问题 反思自身工作习惯和某些弊端 分享其他人的经验和教训; 让我们相互认识 姓名 性格特征 工作部门和单位 担任管理工作或人力资源工作时间 您在招聘方面的最大挑战;一. 招聘的理念与原那么 主要内容： 招聘的重要性 招聘失误的代价 招聘的原那么;招聘的内涵 业务增加、调整，或新业务的开拓是招聘的主要原因 不断有招聘活动促进了人才流动 招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节和一项复杂的工程 每一次招聘都是一次组织重新整合的时机; 招聘失误的代价 低效员工给工作带来的损失 解聘低效员工和录用新员工的费用 新员工熟悉工作所需的时间 非直接费用如失去客户、浪费资源等 重要岗位招聘失误可能导致灾难性的后果 低效员工对工作团队的负面影响 解聘员工给团队带来的心理上的影响;招聘的重要性 招聘的重要性在某种程度上来说无论怎样强调都不过分，如果你舍不得花时间和精力来选对人，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间． 　我们能为竞争对手做的最好的事就是招聘不合格的人员． 　; 什么是有效招聘？ 适才适所,人职匹配 对被录用员工 对公 司 对现有员工 对未录用人员 少花钱，找对人 出业绩; 招聘的原那么: 应与公司的人才战略相匹配;惠普对人才素质的要求： 七个根本价值观 尊重与信任 成绩与奉献 正直 团队合作 灵活与创新 速度与敏捷 对客户的激情 ; 贯穿整个招聘过程中的三关:正直,智慧,成熟 人才标准: 4E 和 1P (积极向上的)活力 鼓励(别人的能力) 决断力 执行力 激情 优秀领导者的特征 真诚 对变化来临的敏感性 爱才 坚韧的弹性;公司在招聘和留用员工上的指导思想: 雇用和升职的根底首先是正直; 第二是动力; 第三是能力; 第四是理解力; 第五是知识; 最后是经验. 没有正直, 动力是危险的; 没有动力, 能力是无效的; 没有能力, 理解是有限的; 没有理解,知识是???无意义的; 没有知识, 经验是盲目的. 经验很容易获得, 也能够很快被那些有其他素质的人们很好地利用.;优秀员工的根本特征： 明确自己的工作任务和职责, 有所需的技术,经验和个人驾驭能力完成这些工作和要求; 富有生产力,主动寻找需要做的工作,而不是等待下一个任务的安排; 观察顾客的需要,并从顾客的角度考虑问题; 富有眼光和创造性地解决他们从前从未遇到过的问题; 是多面手,哪里需要他们,他们就可以参与进去; 深深地关心自己的企业,他们象雇主一样考虑企业的问题; 有一种令人愉快的态度,对周围的人十分友好.; 内容纲要 一. 招聘的理念与原那么 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试 四. 面试技巧 五. 甄选与录用; 二. 招聘的准备工作 招聘的五个环节 工作分析〔包括选择适宜的招聘渠道和方法〕 筛选简历 准备面试 面试实施 评估和做出录用决定;工作分析 招聘流程中的核心一环(靶子) “如果你不是非常清楚你要找什么样的人， 你是不会找到你想要的人的。〞 描述该工作是做什么的，怎样做，包括工作职责、要求，及出色完成此项工作的重要因素如知识，技巧,能力和其他要素,简言之， K: 知识 S: 技巧 A: 能力 O: 其它 “;关键性问题 这个工作的主要职责是什么? 这个工作需要哪些？ 哪些是必备条件,哪些是理想条件？ 优秀员工在的表现？ 较差员工在的表现？; 知识、技巧,能力和其他要素的八大考核方面 〔资料来源 〕 ? ? ? ?高层经理：用组织知识和组织策略代替专业知识 ;因工作职位不同，要求的内容会不同， 每项要求的程度也会不同