人力资源绩效考核实习报告（2022年-2023年）.pdfVIP

2022年-2023年最新 人力资源实习报告 绩 效 考 核 组长：谢翔宇 副组长：李中 演讲：王顺 组员：祁国文 张小飞 李国生 王兴森 蔡举 2022年-2023年最新 绩效考核在企业中的应用 【摘要】本文将对当代中国中小型私有企业绩效考核的现状及存 在问题进行研究， 旨在找出一套切实可行的解决方案， 建立科学 合理的考核机制，确保企业的稳定快速发展。 【关键字】中小型私企 绩效考核 薪酬管理 作用 现状 存在问题 对策 一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作， 目的是在员 工价值创造和价值回报之间构建公正合理、 适度激励的价值评价机制， 以提高工作效率和企业绩效。 员工绩效是部门、企业绩效的组成部分， 员工绩效的实现有助于部门绩效的完成， 但员工绩效的完成并不一定 保证部门绩效的达成。 因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好 地结合。 部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映， 而在部门绩 效中得到反映， 尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。 如果 只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对 部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效 与员工绩效的关系， 特别当员工绩效和部门绩效生冲突时， 二者绩效 的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效 水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核 的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异， 会影响绩 2022年-2023年最新 效考核的公正性、公平性，产生如下后果 : （1）整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性 和相对公平性， 可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距， 从而 降低对部门员工的工作标准要求， 这样会使员工失去追求更高目标的 热情和动力。 （2 ）部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异， 考核结果对其未形成压力， 因此就不会主动改进绩效， 提高绩效水平。 （3 ）员工思考和处理问题时只从自身利益出发， 缺乏大局观念和 全局观念。 根据亚当斯公平理论， 员工经常进行 “自我－内部 ”，“自我 -别人”， “别人－内部 ”，“别人－外部 ”比较，当绩效考核出现外部、自我不公 平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变 自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到 “大