HR绩效管理专项培训.pptxVIP

国家职业资格之人力资源管理师培训 绩效管理篇;劳动关系管理 ;为什么要讲绩效;“If you can’t measure it, you can’t manage it.” 若您無法衡量企業經營績效 您便無法有效管理企業 Robert Kaplan and David Norton Authors of “The Balanced Scorecard”;以铜为镜可以正衣冠 以史为镜可以知兴衰 以人为镜可以明得失 作为考核者，您用的是平面镜还是哈哈镜？;人类的天性;人类的天性（续）;管理是一种严肃的爱;齐宣王爱听三百人挤在一起吹竽，结果是让不会吹竽的南郭先生混在人堆里吃了多年白食。他的儿子齐泯王进行改??，要听独奏，吓得滥竽充数的南郭先生狼狈逃窜。齐泯王洋洋自得，觉得自己比老子高明，略施小术使多年的骗子原形毕露。兴奋之余，想要显示自己知人重贤，鼓励吹竽手们上进成才，于是让他们各陈所长，欲评出最优秀者加官进爵。却不料，这一评可乱了套。吹竽手们有的说自己把十二分感情都吹进去了，有的说自己能吹出最高音，有的说自己会变调儿，有的说自己能倒着吹，还有的……，都坚持自己这一手最绝，纷纷攘攘，各不相让。齐泯王询于群臣，群臣因为三亲六故的关系心有所偏，各自演绎出一套理论来争得面红耳赤。是非难辨，莫衷一是的结果，是吹竽手们怨气冲天，怠工罢工；群臣猜忌指责，四分五裂。齐泯王不由得仰天长叹：早知如此，还不如让他们混着吹！;何谓绩效管理;绩效管理体系; 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程;绩效管理的目的总结;3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。;因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！;绩效考核=汽车安全带;绩效管理系统设计的五个阶段;准备阶段的四个基本问题;考评的参与者;自我考评示例;自我考评示例（续）;同事评估示例;下属评估示例;具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素;采用什么样的考评方法;设计考评方法时依据???4个原则;对考评者加强培训的内容;贯彻绩效管理制度的策略;绩效面谈;面谈第一种分类;面谈第二种分类;面谈中应注意的问题; *建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛 *清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己 *鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法 *注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突;绩效管理中的矛盾冲突;绩效诊断;分析工作绩效差距;查明产生差距的原因;;改进工作绩效的策略;制定绩效改进计划;1）确定绩效改进目标; 包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。; *确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等;例如： 员 工：客户代表 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施1 在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。 资源保障：客户 完成时间：6月15日 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见;具体措施2 通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上司，同事，人力资源部 完成时限：12月5日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。;绩效考核管理;7、绩效改进指导;1）分析绩效改进指导需求; *评估下属的学习风格 *选择学习活动 *准备指导计划; *与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性 *营造有利的学习环境，包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等;*指导目标是否达成 *是否需要进一步的指导 *对下属的辅导是否有效 *下属在指导过程中有什么反映 *下属下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的地方 *还需要进行哪些指导等;员工绩效类型矩阵;目录;考评方法选择 ---不能让猴子偷懒;　　如果按照是否勤劳进行评价，会发现这种方式很难操作。猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相