《薪酬管理》电子课件.pptx

;; 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度的重视，这是基于这样一个事实：人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。 如何建立一套行之有效的薪酬管理体系？如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展？如何跟上薪酬管理的时代脉搏？这正是本课程要解答的主???问题。;;把握现在普遍实行的薪酬制度——重点介绍了薪酬管理的基础知识，如我国普遍推行的工资等级制度、薪酬管理的功能、薪酬管理的原则，使学生能够全面了解现行的薪酬制度。 提供薪酬管理实务和解决方案——从如何设计薪酬管理制度、如何进行绩效评估、怎样做好薪酬控制与支付以及计算机在薪酬管理中的应用等，全面、系统、完整地论述薪酬管理的实务和解决方案。 ;;以人为本，倡导薪酬管理新概念——课程揭示了今天薪酬已成为企业的人力资本投资。通过案例揭示持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立有合理有效薪酬管理体系，从根本上保证的人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 突出实用性，增加操作性——案例贴近生活，通过图表、示例告诉学生可以怎么做，借助教学演示软件和INTERNET进行辅助教学。 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;灵活薪酬制度的基本模式 ①利润分享模式： 利润分享=利润分享率?企业利润?劳动力 可变花红相当于当月基本薪酬比例=利润分享率?平均月基本薪酬 通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪酬都可以重新得以确定 ②可变生产率薪酬模式： 企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴 企业常年薪酬成=薪酬调整引起的薪酬成本变化+前一年的常年薪酬成本 可变生产率薪酬=（企业常年薪酬成本—平均月基本薪酬）?劳动力 可变生产率薪酬视企业表现，通过改变薪酬调整和服务加薪而定 ;;建国以来企业工资制度发展历程 ： 第一阶段（1949—1952年）：供给制与 旧工资制度并存阶段 第二阶段（1952—1956年）：工资分制时期 第三阶段（1956—1985年）：等级工资制时期 从1985年开始对我国传统工资制度实行结构性改革。此次改革的主要目标是初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度，建立一种适应经济体制改革需要的企业工资制度，改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度 ;工资改革的主要内容为： (1)明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制； (2)培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”； (3)深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节； (4)建立“工资集体谈判”机制； (5)把按劳分配同按要素分配结合起来； 政府加强对收入分配的间接宏观调控。 ;;; 我国的工资制度可作广义和狭义两种理解。从广义上说，它是为实现按劳分配原则，计算劳动者的劳动数量、质量和相应的报酬量，并进行工资支付而建立的一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。它包括工资宏观管理制度、工资等级制度、工资调整制度、工资基金管理制度，各种工资形式和工资支付，等等。狭义的工资制度专指本章所阐述的工资等级制度（又称基本工资制度）。 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;业绩考核;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 第8章 薪酬控制 与支付; 从企业的角度来讲，薪酬支付就是企业用一定的薪酬（包括经济报酬和非经济报酬）回报员工的过程。在传统的观点看来，这是一种人力成本的支出，但是在人本管理时代，这成了企业的人力资本投资。从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得相对满足的过程。员工通过企业的薪酬支付，他渴望得到的不仅仅是一定数量、质量和结构的薪酬，而且是一种满足。通过这一过程，员工会作出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。 ;; （2）自上而下法 与自下而上法相对照，自上而下法是指，由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。 一般来说，自下而上法不容