某集团人力资源管理战略.pptx

某集团人力资源战略;卷首语：有效的制度比优秀的人更重要;导读：人力资源宗旨、职责和目标;xxxx人力资源战略SWOT分析;xxxx人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才;;直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工;重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新;重新设计人力资源部科室职责－确保部门履行人力资源职能;人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人才发展的良好环境;导读：人力资源战略规划;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。03 十二月 20218:36:18 上午08:36:1812月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 218:36 上午12月-2108:36December 3, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/12/3 8:36:1808:36:1803 December 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。8:36:18 上午8:36 上午08:36:1812月-21 ;公司发展战略及总体人力资源规划;机电公司、运输公司剥离，公司经理和财务负责人由集团公司委派，工资自筹，则减少公司支付薪酬人员840人;主业人员削减计划-内退：执行当年可减员251人，6年可减员828人;主业人员削减计划—待岗培训和解除劳动合同;关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。;外部稀缺人才引进和激励计划;导读：人力资源战略实施方案－5年实施计划;主要竞争对手人力资源战略简介—海亮集团;xxxx如何通过人力资源工作，引导员工目标和企业目标的一致;明确约束条件，在限制范围内制定xxxx人力资源战略－渐进式的改革方案;xxxx人力资源重要性－紧迫性矩阵分析：考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题;人力资源战略5年工作推进计划;人力资源战略5年工作推进计划（续）;导读：人力资源战略实施方案－考核;考核方案的改革是人力资源战略实施的重中之重，目前考核最重要的问题是没有个人考核;考核方案改革建议;部门关键绩效指标最大的改革是从现在的产量导向转变为向订单导向;考核工作的组织保证;xxxx部门关键业绩（KPI）指标制定;采购环节关键业绩指标—成本中心;销售部门关键业绩指标—收入中心;没有销售权和采购权的分厂关键业绩指标－成本中心;有销售权和采购权的分厂（铝镁、冶炼）关键业绩指标－利润中心;技术中心考核应从以生产为重点转向以研发为重点，－费用中心;职能部门考核－费用中心;;部门关键绩效指标有效性的关键在于通过目标管理将指标层层分解到个人，确定岗位关键业绩指标;3;个人考核体系设计的原则;总经理、中层及以上管理人员和一般人员三类考评维度;考核频率包括月度、季度和年度，不同人员考核频率不同;总经理由董事会和下级考核;总经理的考核指标;对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考评主体的考评维度及权重各有不同;高层管理人员考核举例：生产副总考核指标;一般员工考核包括业绩、态度和能力（不同人员考核指标和权重应有不同）;续表;工作能力;考评结果的应用之一：引入绩效工资和奖金，使个人考核结果和收入紧密相关;考评结果的应用之二：考评结果作为人事变动的主要依据;导读：人力资源战略实施方案－薪酬;薪酬结构的改革：逐步采取与岗位价值和个人业绩紧密相关的工资制度;年底奖金发放需要考虑公司效益、部门绩效和个人表现;岗位工资的确定：通过