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精品 精品 可编辑 可编辑 胜任力模型实验报告 ——胜任力模型构建方法 一、行为事件访谈法 、 BEI 访谈法 是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。 BEI 访谈法关心的 是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动” ，这是 BEI 访谈法和其他访谈 法的最大区别。通常情况下，访谈者应该避免充当：情况调查员、医生、学者、 算命先生、推销员这五种角色。 、 STAR法 STAR法将一个事件分为 Situation、Task、Action、Result四个部分，包 括了事件发生的北京； 事件发生时被访者要完成的任务及目标； 被访者为了完成 任务采取了哪些行为以及步骤； 被访者当时行为的结果 STAR 法假设， 如果被访 者能够描述某个事件的全部细节， 则认为这个事件是被访者亲身经历过的， 反之 则不是。将 STAR 法融入 BEI 访谈法，可以获取更细致的信息，来判断被访者陈 述的事件的真实性，只有两者一起使用才能获得 BEI 访谈法的理想效果。 、方法总结 根据视频： 1 ）先向被访者提问一些教简单浅显的问题，如工作内容，一天的工作流 程等，让被访者尽快的融入到访谈的氛围中来。 2 ）要求被访者举出成功的案例，对案例的细节进行追问，例如是否记得 变更过什么内容， 客户提出要求时你都做了什么样的事情， 以此来检验被访者回 答的真实性并且引导被访者说出成功的关键哪个因素 3 ）让被访者提供另外两个工作中常遇到的与本职工作有关的成功案例， 引导被访者说出自己觉得满意与不满意的地方。 4 ）基于以上的案例与描述，问被访者觉得一个优秀的测试人员需要什么 样的特点。 这段视频中， 访谈者层层深入的挖掘被访者的胜任力素质， 循序渐进的访谈 更容易得到相对准确的答案， 而且访谈者通过细节也证实了事件的真伪。 其中访 谈者还根据自己的理解将事件重新描述，以免造成错误的答案。 根据案例： 1 ） 在选取被访者的时候要注意措辞和各公司的实际情况， 不能一概而论。 2 ）要事先与各部门充分沟通，切忌照搬书本内容，需要考虑公司内部运 作的问题。 3 ）从访谈结果提到的行为中抽取一些素质，分别归类，然后对这些素质 进行验证。 胜任素质一部分时岗位要求的基本素质， 绩优员工和绩效一般的员工都能做 到， 但是程度可能略有不同， 另一部分是绩优员工与绩效一般的员工在表现上存 在差异的素质， 它们共同构成了一个职位的胜任素质。 胜任力模型用于招聘的准 确率和成功率， 很大程度上会受到应聘者相关工作经验的影响， 如何更好地使用 胜任力模型是需要在实践中不断积累经验的。 二、问卷调查法 问卷调查法是用书面形式间接搜集信息的一种调查手段， 通过向被调查者发 出简明扼要的征询单（表） ，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料 和信息的一种方法。调查法经常被用于调查更大范围内的在职者和利害关系人， 检验前期建立的模型的正确性。 基于案例： 1 ）首先问卷调查表制定之前要与各部进行沟通，赢得各主要负责人的认 同，然后再展开具体的工作计划。 2 ）对与岗位相关员工进行访谈，对企业形式、企业发展方向、岗位职责 等资料进行分析， 列出该岗位需要具备的素质单， 各项素质定义及素质的一些行 为表现。 3 ）将从小群体中得到结果制定成问卷调查，让更多的人参与进来，可以 让模型出来后更容易获得大家支持， 而且通过调查得到的量化的数据， 对前面得 出的素质是一个检验。 4 ）设计一个中等长度的问卷 （两页左右为宜） ，采取封闭式问卷、开放式 问卷、 混合式问卷结合的方式， 各种问卷方式有各自不同的优点， 要根据实际情 况来制定。 5 ）由负责人对问卷进行修改。问卷采用匿名的方式比较好；对有争议的 名词进行解释； 编题时要考虑题目有没有超出答题人的理解能力， 记忆能力和计 算能力等； 对于敏感问题可以设计一些模糊的答案； 编写一些结束语， 同时可以 顺便征询一下答题人对问卷调查的看法。 6 ）再请相关工作岗位人员对问卷的设计、问题表述等方面提出意见，然 后再修改，最终确定终稿。 7 ）发放问卷，收回后对问卷进行统计。实发份数，收回份数，有效恢复 率等，将统计结果做出表格。 8 ）对统计结果进行分析，计算每项素质的平均分和分数的分散程度，最 后得到结果，将结果列出，成为岗位胜任力模型。 三、工作分析法 工作分析是指通过系统全面的信息收集手段， 提供相关工作的全面信息， 以 对某特定的工作职位作明确规定， 并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过 程。 工作分析的方法多样， 但工作日写实法是目前最为典型的， 也是应用最广泛 的方法之一。 工作日志法又称工作写实法， 指任职者按时间顺序、 详细记录自己 的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。 在现实