第七章薪酬管理.pptxVIP

第七章 薪酬管理;本 章 内 容;案例——雷尼尔效应;第一节 薪酬管理概述; 薪酬概念的外延之争，可以看作是理论界关于“管理是科学还是艺术”的争论。 ;（二）薪酬的构成;二、薪酬管理的含义;三、影响薪酬管理的主要因素;（二）企业内部因素 ;（三）员工个人因素;四、薪酬管理的原则;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。03 十二月 202110:15:41 上午10:15:4112月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 2110:15 上午12月-2110:15December 3, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/12/3 10:15:4110:15:4103 December 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。10:15:41 上午10:15 上午10:15:4112月-21 ;第二节 薪酬设计理论依据; 威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障???律。（广州市2006年最低工资710元） ; 人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。 ;（四）分享工资理论; 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 ;二、薪酬的基本形式; 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。 ; 指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。 ; 指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。 ;（五）计件工资制; 是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。;（七）绩效工资; 技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。 ;（九）市场工资制; 风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的