民营企业员工激励机制存在问题及对策研究.docVIP

民营公司员工激励体制的存在问题及对策研究.doc 民营公司员工激励体制的存在问题及对策研究.doc PAGE / NUMPAGES 民营公司员工激励体制的存在问题及对策研究.doc 民营公司员工激励体制的存在问题及对策研究 民营公司员工激励体制的存在问题及对策研究 【纲要】 我公民营公司发展快速，目前，民营公司已经成为市场经济的 重要构成部分， 9 月，国家统计局的报告指出，到的 5 年中城镇非公 有制经济吸纳就业人数 4，387 万人，民营公司的发展对我国的经济 增添和社会进步起着巨大的作用。 可是，民营公司在发展中碰到日趋严重的人材流失问 题，中国公司均匀寿命为 7.5 年，民营公司寿命为 2.9 岁，因而可知，民营公司一定研究对策来完美其激励体制才是长远之计， 所以研究怎样有效的激励员工成为每一个民营公司面对的问题。 本文从民营公司员工激励体制存在问题出发， 剖析了目前民营公司在员工的激励体制方面存在着那些问题， 而后提出解决这些问题的对策。【重点词】 公司激励 民营公司 激励体制 第一章 绪论 1.1 研究的现实意义 中国改革开放以来， 民营经济获取了快速发展， 已成为公民经济发展、促进市场繁华和社会稳固的重要力量， 1978 市场取向改革的早期，民营公司大多是依靠辛苦打拼，擅长抓住机遇成立起来的，但 跟着国有公司改革的深入，市场经济系统的不停完美，加入 wto 后“公民待遇”的实行， 民营公司的发展环境发生了巨大的变化， 各样新问题的不停出现影响了民营公司的健康发展， 以致这些问题出现的 原由是多方面的， 公司激励体制是一个重要方面， 怎样提高公司竞争力，使民企公司稳固健康的发展，而竞争力的提高与否，都离不开，激励体制的成立。 经过对激励理论和实践的回首， 成立一套合适我国国情的民营公司激励体制很有必需。 1.2 研究理论意义 民营公司激励的研究是一个综合的系统， 它包括了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的公司理论，对问题研究有利于拓展民营公司激励理论思路， 对民营公司激励研究还远远不够完美，还没有全面，系统理论联合实践的阐述。 第二章 民营公司员工激励体制的现状 2.1 民营公司员工激励体制存在的问题 用人体制落伍，用工形式任人惟亲， 以致高素质人材流失。 目前，我国私营公司还没有形成独具特点的公司文化，缺乏强盛的凝集力，严重限制了公司的健康发展。 主要表此刻以下两个方面： 一是亲情关系至上， 很难吸引高素质人材进入管理层。 现阶段，我国多半私营公司在用人上广泛存在着： “自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”， 从而形成好多私营公司都是“老子当董事长，儿子当总经理，妻子当财务主管”的以血缘、地区关系维系的劳动用工形式， 以致高素质人材对公司缺乏认可感， 从而走开公司。 二是在用人上只需忠诚，不看才能。 缺乏留住高素质人材的政策和举措， 这对公司的长远发展是特别 不利的。 关于私营公司来说， 高素质的人材是其生计与发展的基础， 是实 现公司技术与管理创新的新生力量。 假如他们在公司里得不到应有的尊敬和相信， 其自我在工作中得 不到实现的时候， 他们自然就缺乏工作的踊跃性， 从而就影响到工作 的效率和公司的发展。 忽视员工社会福利保障方面的制度建设 我国一些私营公司在员工的社会福利保障方面的制度建设很不 完美，有些甚至是空白。 好多公司将社会保障看作是公司的剩余开销和负担。 因为只顾自己利益和眼前利益，忽视员工利益和公司的长远发 展，而使员工缺乏安全感， 从而造成人材的流失，使公司的发展遇到 阻挡。 激励与拘束体制不完美 许多从私营公司跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无 激励”。 这从侧面反应了私营公司激励体制不够完美的现实。 私营公司在激励体制上存在这样的不利现状 : 一些私营公司压根 儿就没有有关制度， 对核心员工的选拔、 培育、激励还逗留在人治上； 一些私营公司成立了有关制度， 但制度还不完美， 或虽有一套完美的 成文制度，但流于形式根本没能很好地履行下去。 一方面，公司固然能以优厚的物质条件招聘人材， 但在引进人材 以后，因为其自己运作体制上的问题， 并无给他们供给富裕挑战性 的工作和宽松的工作环境， 而这些人材恰好又拥有较高的自我实现的 需要。 假如公司引进人材的个人成就感得不到实现， 那么人材的流失就 成为必定。 在薪酬、考评系统和人力资本价值的实现等三方面还有不 足之处。 第一，薪酬方面。 我国目前大部分私营公司， 关于一般员工而言， 推行的激励方式主假如薪酬，即薪水和奖金或津贴； 关于公司经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。 在这类传统薪酬激励系统下， 公司员工、核心技术人员和其余骨干人员的收入，所表现的是他们目前对公司所作的贡献。 评定