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人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.5 培训评估的流程 包括评估决策、评估规划、评估实施、评估总结与反馈。 5.5.3评估实施阶段 收集培训对象的数据与资料，进行数据资料分析等 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.2培训评估的作用 培训评估环节在人力资源部获得开发资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作用: 有利于人力资源开发项目的营销和推广：使管理层认识到培训的重要作用，进而支持培训工作。 能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断：长期培训、系列培训中止or继续 有利于改进和优化培训体系：发现培训课程、内容、方式方法存在的问题，加以改进 可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享：促进各方关注培训活动；使受训对象清楚进步和差距，增强参训愿望。 可以促进培训管理水平的提升：发现培训组织过程中的不足加以改进 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.3培训评估回答的效度问题 培训的效度培训评估涉及的另一个基本问题就是效度问题，即培训达到的效果是否是其所要实现的目标。戈德史坦(Goldstein)通过研究指出了评培训的效度主要有四种类型： 1）训练效度。仅指培训项目的效度，也被称为培训效度，是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。 2）迁移效度，是指受训者回到工作岗位达到工作标准的程度。 3）组织内效度，指的是组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。 4）组织间效度，在一个组织中确定的有效培训项目是否在另外的组织情形下仍然有效。 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估过程分类 培训前评估：培训前对受训者知识、能力、技能等进行考察，据以编制培训计划，确保项目设计合理。 培训中评估：培训过程中的评估，根据新情况进行调整变通，据以控制培训实施的有效程度。 培训后评估：对培训最终效果进行评价，使企业管理者明确培训项目优劣，了解培训目标实现程度，为后期开展培训工作提供参考。 培训后评估 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估方式分类 非正式评估：依据评估者的主观感受来判断。优点在于不会给受训者造成压力；可以准确发现受训者变化；方便易行、成本低 正式评估：根据评估方案、测度工具、评判标准进行评估，尽量剔除主管因素，提高评估信度。优点在于评估更有说服力、更易形成书面报告。 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估目的分类 建设性评估：培训过程控制的评估，是一种主观的非正式评估，主要在于发现培训中的不足加以改进 总结性评估：是正式的、客观的、终局性的评估，主要是衡量培训课程的效果、效率、价值或贡献。只能用于决定项目的生死，而不能作为改进的依据；只能决定是否给受训对象某种资格，而无助于培训对象学习状况的改进。 结果评估：培训后评估员工是否获得了培训目标所列的知识技能 证实评估：定时搜集分析资料，检验培训课程的持续效果 终极评估：评估学员将所学应用于工作的程度，不仅针对学员学习课程的效果，还针对所学应用于组织营运的整体绩效。 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.4培训评估的类型 按评估时间分类 即时评估：培训结束时就进行评估，与受训前比较，检验培训成效。重点在于评估受训者学识、技能有无增进、增进程度。 滞后评估：培训结束后回到工作岗位上再进行评估，目的在于评估所学应用于工作的情况，如工作态度有无改变、工作效率有无增进等 按评估内容分类 对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理的评估、对知识转移应用的评估等。 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.1 培训评估概述 5.1.5培训评估可行性决策 一是确定培训项目是否应该进行评估；二是了解培训项目实施的基本情况，为以后评估工作确定基本的程序和框架。 必须评估 不宜评估 培训项目经费超过一定警戒线 培训目标不明、无评估标准 项目需三个月或更长时间 培训评估结果得不到利用、对后续工作影响不大；或评估者动机不纯 项目确定的受训面广 培训所需资源不足 培训对企业而言十分重要 时间有限，无法进行全面科学评估或培训效果显现有较长延期 一个部门培训对其他部门影响大 　 企业面临一些列重大改革，需要培训评估结论做依据 　 人员培训与开发第5章-培训效果评估与培训成果转化 5.2 培训评估模型 在什么层面、以什么标准对培训效果进行评估。 框架