外冷内热的HR SaaS市场，能否上演一场商业好戏？.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 外冷内热的HR SaaS市场，能否上演一场商业好戏？  一不小心，市场、销售、客服、沟通、财务、选购等各个层面的SaaS风起云涌，HR成了SaaS领域最“风平浪静”的垂直门类。  但又猝不及防，HRSaaS这几月的发展呈现出后来居上之势，先是大象人事获得普华基金的千万级天使轮融资；接着10月，理才网宣布获得6亿元B轮融资，斗米兼职宣布B轮融资4000万美元，微知B轮融资3000万美元,蚂蚁HR也宣布完成千万级A轮融资；11月4日，蚂蚁金融、北京外企等宣布合资成立HRSaaS项目人力窝，再加上传统的HR软件公司，以及各种招聘公司，脉脉、LinkedIn等职场社交公司，51社保等服务公司都开始蠢蠢欲动。HRSaaS企业级服务成为典型的“外冷内热”型行业。这人头攒动的档口，真能孵化出下一代“巨无霸”，创造出新的商业神话吗？  人人想参与的HRSaaS市场，不是一场偶然  依据HRoot发布的《2015中国人力资源服务现状》报告显示，中国人力资源服务业的市场规模将在2019年达到3157亿人民币。参照海外HRSaaS服务商Workday估值已达百亿美元和国内的市场容量，中国诞生出一家Workday体量的公司并非天方夜谭，但当下HRSaaS的火热更多是其他因素驱动的结果。  一、人越来越“贵”  在商品经济转向人才经济的当下，这不仅表现在人力工资薪酬成本的增加，还表现在软件工具和工作方式上。  过去，使用人力资源管理软件是1%的大企业才能享受的“特别待遇”，广阔中小企业尽管知道提升效率的关键在于“人”，但却受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置、以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等，难以降低人员成本。  即便部分大型企业人力资源使用eHR系统（例如PeopleSoft，SAP等），去管理工资管理、福利、绩效管理等企业内部人力，但这类工具已无法应对新的精细化管理需求，且购买成本高，模块和功能不能很好地协同和衔接，动态数据库也不能准时更新，售后服务更难保证。  另外，国内大部分企业在人力这个环节的成熟度和规范度还较弱，需要投入极重的服务，也徒增了人工服务的成本。  所以，使用软件工具来提升人力资源服务效率成为必定。  二、HR职能正在从服务功能向管理功能和业务功能转变  传统HR职能分为3大块：服务功能、管理功能和业务功能。当下，大部分企业的HR团队，80%的精力都消耗在服务功能上，比如简历筛选及面试支配、考勤数据统计等，对企业最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化。尽管许多管理成熟度较高的大企业把这些服务外包给传统人力资源服务机构，但这种模式很难大规模复制，中小企业也难以担当。  于是，一些成本低、效率高、且能为HR削减服务压力的SaaS产品就有了发挥空间，比如减轻找简历、筛简历压力的招聘类SaaS产品、进行五险缴纳和管理的社保类SaaS产品等。并且，HR职能的转变也让SaaS产品不再局限于基础的“SaaS+服务”，那些关注招聘过程管理、绩效管理、薪酬和人力成本分析等“软件+咨询”的SaaS产品也开始发展。  三、风向已转，效能成为HR最大的痛  另外，随着移动互联网的深化，软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题，而转向提高效能，即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策，削减投入，实现人力最优化配置。  典型的如招聘，过去51Job、智联等把原先存在线下的招聘需求和求职需求搬至线上，以解决信息不对称。但这些招聘或求职信息的流淌都是单向的，大量时间被铺张在筛选简历上，匹配效率成为HR最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台；Linkedin、脉脉等这类通过增加社交和互动的方式来推进信息双向流淌和e成这类通过智能算法来提升匹配效率的平台。  更为重要的是，HR过去那种以系统工具为主的HR1.0时代已经过去，以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代已经到来。  依据HRTechnologyDisruptionsfor2017的划分，HR1.0是从信息自动化向综合化管理过渡，而HR2.0则是从参与化向赋能化过渡：  于是，注意员工的参与性，引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能，实现团队协作和赋能；通过数据最终构建人才的解决方案变得越来越重要，而基于云端，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革的SaaS服务开始成为HR2.0时代的主角。  不同样本，却都是精耕细作  既然搞清晰了为什么会火，那我们再看看行业内企业究竟是如何做的，这里列举三