gx建筑综合设计研究院管理诊断分析报告.pptVIP

上海攀成德企业管理顾问有限企业 十三、全院总体收入高, 但内部分配不合理 院平均 4.7 万 生产设计人员平均收入是后勤服务人员 2.36倍, 发明 价值远远高于2.36 倍, 无法做到内部相对公平 设计部门内部, 最高收入与平均收入相差1.8倍, 工资差距并不大, 难以起到应有 激励作用, 与市场经济 薪酬分配规律也不符合 1.8倍 员工固定收入过低，特别在效益 工资发放不及时的情况下，影响了 部分员工的生活，造成员工心理压力 不利于员工自豪感的培养 固定 浮动 十四、薪酬分配缺乏标准, 市场化程度低, 薪酬目标导向不明确 分配标准缺乏: 设计所所内奖金分配基础没有成文要求, 奖金发放随意性大 行政管理部门奖金分配平均化 市场化程度低: 职位年收入比较 薪酬目标导向不明确: 价值导向: 个人酬劳与其发明价值不匹配 战略导向: 薪酬体系仅表现出职员 工作数量, 未能很好表现出职员工作质量和工作能力 提升对提升院竞争实力 贡献 门卫 公司普通文员（大学毕业） 技术工人 院职工 1~1.5万 2~3 万 约2.0万 南宁市场价格 0.5 万 1~1.5 万 1.0 万 十五、生产所效益工资分配措施较切合实际, 但缺乏标准性意见和必需 汇报、监督机制 院 所一 所二 专业 个人 项目 调节 调节 项目 专业 个人 专业 个人 专业 个人 ········ ········ 80% 60% 5.7：4.3 所长 前三名平均收入×1.5倍 清晰 模糊 分配中: 院到所一级分配较为清楚 所一级到项目及个人相当模糊 造成: 职员之间收入不明晰 院对所一级收入信息难以掌握和监控 后果: 职员相互猜忌, 影响团结 存在工作分配不合理及收入分配随意性隐患 在访谈和基层问卷中有不少反应 十六、设计所过于重视项目完成 数量, 忽略项目完成 质量; 分配时, 过于依靠于工作量, 忽略了职员 专业技能和发明能力 提升, 最终将影响综合设计院关键竞争能力 提升 员 工 项目数量（产值） 项目质量（精品） 分配分成导向 奖励或补助 导　向 单纯追求数量 单纯追求质量 质量与数量兼顾 现　象 短期内可达到较高产值 员工收入增长快 产值与收入增长慢 缺乏工作效率 现金流的改善 品牌提升 结　果 追求短期利益 影响长期发展 没有足够资金 企业发展难以为继 快速稳定持续发展 　 十七、综合设计院教授型营销人员短缺, 最终将影响设计院 市场快速拓展能力 多数智力服务型企业都是教授型营销, 包含律师事务所、会计师事务所、审计事务所、管理咨询企业, 这些服务机构 营销均由企业 高层人员——合作人或者经理完成。教授型营销人员既是技术教授又是营销高手, 深谙市场和商务谈判之道, 能快速取得用户信任。中国多数传统设计院将营销服务人员和营销人员混为一谈, 不利于市场拓展。 营销人员 营销服务人员 技术教授并兼具营销才能 背景 无特殊要求 知道技术, 含有商业经验或潜质 岗位要求 信息广, 灵活、勤劳 了解用户需求, 从技术角度满足她们, 并经过技术满足达成商务合作 作用 发觉信息, 约见用户 低 可替换性 高 十八、部分所业务范围界定不清或实施不力, 存在相互挤占市场 “内耗”现象, 将最终损害综合设计院整体利益 建筑一所 建筑二所 市政所 工业与环境保护所 民用建筑 此现象对业务较多 所不是问题, 但对部分业务竞争猛烈 所可能影响较大, “内部价格战”等“内耗”现象时有发生 例: 路桥、污水厂 十九、关键企业文化还未形成, 企业与职员缺乏共同价值观 企业文化是企业在长久 生存和发展中形成 , 为企业多数组员共同遵照 基础信念、价值观和行为规范, 它包含企业理念识别（MI）、企业视觉识别（VI）、企业行为识别（BI）三个子系统 深层企业文化指积淀于企业、员工心灵中的意识形态，如理想道德、道德规范、价值取向、行为准则 中层企业文化指介于表层、深层之间的那部分文化，是企业的行为规范，如企业的各种规章制度 表层企业文化指可见之于形、闻之于声的文化形象，如企业标识、企业广告语等 企业文 化的三 个层次 企业战略目标不明晰或不为员工了解 价值观层面： 员工“小富则安”，不能居安思危，富而思进 企业转制时期，员工思想不稳定，大多“走着瞧” 制度层面，缺少系统的制度体系 企业宣传册、名片不统一 综合设计院企业文化存在的问题： 汇报目录 第一章: 序言与说明 第二章: 广西综合设计院在前进 第三章: 广西综合设计院内部关键问题分析 第四章: 基层职员对企业改革态度 问卷调查 第五章: 下阶段计划 * 诊断报告 广西建筑综合设计研究院 (海量