战略性绩效管理概述.pptxVIP

;;企业与企业人才的竞争是人力资源的机制与制度的竞争，是人力资源管理系统能力的竞争？ 企业几乎所有的问题都可以归结为“人力资源”问题 管理是实践，其本质不在于“知”而在于“行” 管理是一门科学，也是一种艺术 决定企业成败两大最核心因素：人员素质问题、管理机制问题 人员素质问题的核心：职业化、训练有素 管理机制问题的核心：绩效管理 结论： 任何企业迈向成功的第一要素：科学实施绩效管理！ 任何企业只有以职业化为基，绩效为纲，企业才能做???做强！ ;;;;;1954年，德鲁克在《管理实践》引入了“人力资源”的概念。回顾人力资源管理半个多世纪的发展演变过程，关于人力资源管理发展阶段主要的观点： 六阶段论 五阶段论; 以美国华盛顿大学弗伦奇为代表从管理的历史背景出发将人力资源的发展分为六个阶段： 科学管理运动阶段 工业福利运动阶段 早期工业心理学阶段 人际关系运动阶段 劳工运动阶段 行为科学与组织理论时代; 以罗兰和费里斯为代表的学者也从管理发展的历史角度将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段： 工业革命时代 科学管理时代 工业心理时代 人际关系时代 工作生活质量时代;;;基于一个中心： ——从战略出发，以实现战略为目的 兼顾两个系统 ——职位系统和人的系统 关注四大任务 员工的行为标准、行为能力、行为激励和行为控制 立足两块基石 工作分析和素质（能力）模型 掌握四大核心职能 招聘、考核、薪酬、培训 达到最高境界 企业文化;;;;《孙子兵法》与《隆中对》;;;;;;;制定战略是战略管理的核心部分，它是在战略分析的基础上完成的，对一个企业来讲，达成战略目标的战略方案可能有多个，战略决策者就必须对这些战略方案进行评价和比较，从中选择出最合适的战略。 公司战略要解决的问题是确定经营范围和公司资源在不同经营单位之间的分配事项。它由企业的最高层决定，并且有较长的时限。具体包括：稳定型战略、增长型战略 、收缩型战略、混合型战略。 经营战略涉及在给定的一个业务或行业内，经营单位如何竞争取胜的问题，即在什么基础上取得竞争优势。 具体包括：成本领先战略、差异化战略、集中化战略。;;;;;;; 通过人力资源管理获取核心能力与竞争优势;;角 色; 胜任力模型; 胜任力的概念 这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中。他认为传统的智力测验、性格测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功， McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 ;胜任力的三个特征 1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来 的工作绩效； 2、能够区分优秀员工和一般员工； 3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力。;员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 ;胜任力要素 ; 胜任力与绩效的关系; 胜任力的类型 大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型 基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力 基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力 通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。具有普遍性 ;;;胜任力模型 “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算 法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要 素结构化组合 对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 ;;;总经理助理胜任力模型; 个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分;针对性的发展课程;是基于“人”的管理，还是基于“能力”的管理