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授权的程度，通常情况下是： ;????授权的程度有好几种，通常情况下，你在授权之后要求被授权人有相关的一些建议，作为一个管理者你希望你的员工给你的建议不是唯一的。你希望他有 2、3个方案。因为这样做是培养他的思维，让他考虑问题更加系统性，因为他在他没有充分掌握这个技能时候，他往往所做出来的决策有可能是错误的，所以你跟他说有一到两个、三个方案呢，一是有利于你做决策，二是有利于培养他的系统的功能，这种授权程度是比较好的。在员工做错的时候，如果这种错误不是非常大，你可以故意不跟他说，如果做完后再跟他说，并且告诉他为什么做错了，错在哪里。并不是他一做错，你就停止然后跟他更正，当他再错的时候你又跟他纠正过来，这样他就永远不知道错在哪里。 ;;1、授权那些日常的和必须要做的事情 　　 这些工作你已经做了一遍又一遍，并且是你公司例行规定的必要工作。你对它们非常了解，你知道这些工作所存在的问题、所具有的特性以及具体操作的细节。它们也是你容易授权的工作。因为你如此熟悉它们，所以你可以很容易地解释清楚，然后把它们委托给他人去做。;2、授权专业性强的事情 你会给家人做手术吗?不大可能，除非碰巧你是个医生。 你会在法庭上做自己的辩护人吗?不大可能，除非碰巧你是个律师。 这样你就要寻找这一领域最专业的人来做。在公司里也是同样的道理，你必须发挥员工的专长。如果你负责选择一个新的文字处理系统，你可以自己研究，也可以把初期的研究工作授权给你办公室的电脑程序员。如果你的办公室有个数学能手，你可以让他负责仔细检查所有报告中数字方面的问题。要小心“超人综合征”，注意有些时候你需要将一些日常工作交给像律师、会计、税务经理等专业人士或其他临时性的“超负荷”员工。要让你的需要与员工的技能相适应，利用他们的才华，而将你的时间用在其他事情上。;3、授权“职业爱好” 有些工作没有给别人是因为它们对授权者来说太富有趣味性了。当然自己保留一两个也可以，但是至少要意识到它们的特征：简单，有趣但却有其他人比你更胜任这??工作。把自己最感兴趣的工作分配给其他人的做法可能看起来是荒谬的，然而正是这些工作让你流连忘返却不足以体现出你所付出的时间和精力的价值，它们往往与你的专业领域和以前在公司担任的职位有着千丝万缕的关联。;4、授权发展机会 作为企业经理，你最首要的职责是让你的团队成员有发展的机会，达到这一目标的好方法是将恰当的任务分配给恰当的人。你了解自己工作的职责，你也了解某些任务在帮助团队成员发展时的价值。经过有选择地授权，你能够给予特定的人发展的机会。 ;三、管理者授权前应有的心态 ; 1．只做自己该做的事 领导者决策者，而非执行者。二战时，有人问一个将军：“什么人适合当头儿？”将军这样回答：“聪明而懒惰的人。”，说得很好。管理者的主要工作是——找到正确的方法，找到正确的人去实施，作为管理者应尽可能地授权，把你不想做的事，把别人能比你做得更好的事，把你没有时间去做的事，把不能充分发挥你能力的事，果敢地托付给下属去做。只有这样，你才能不被“琐碎的事务”所纠缠，而有充足的时间思考和处理“重要的事情”。成功的管理者整天忙得团团转的人，而是一切尽在掌握、悠然自得的人。诸葛亮是个很好的谋臣，但不是一个好的管理者，“事必躬亲，呕心沥血”，结果没有培训出能独当一面的班子，以至于他死后蜀中无大将。 ; 2．要勇于承担风险和责任 如果下属把事情办砸了，应勇于为其承担责任，而不要推诿。下属的错误就是你的错误，下属的缺陷就是你的缺陷，下属的失败就是你的失败，至少用人不当就是你的责任。 现实中，很好管理者有这样的度量，出了事总是先埋怨下属，真的不好，使人寒心的。 ; 3．不要惧怕下属“功高盖主”。 作为管理者，不仅要有统率全军的能力，还要有鼓励团队超越的胸怀，不仅要脚踏实地拼搏，还要具备激励和提携下属的韬略。实际上，下属的成就正反映了管理者知人善任和领导有方。激励他人成功是自己最大的成功，促使他人进步的喜悦是自己最大的喜悦。真正的老板就是希望自己的部下有能力，并创造条件使其发挥能力 ，因为那是共赢。 ;4．对下属要有信心，不要怕下属犯错误 要明确这样一条，只要工作就可能犯错误，可能是主观的，也可能是客观的。作为一个管理者，不要怕部属犯错误，恰恰要鼓励他们创造性地开展工作。授权是培养激励下属的过程，绝不能因为怕下属犯错而不给予机会，相反应提供充足的机会以使下属成熟，从而尽量少犯错误。 ;四、授权时应注意的问题 ;1．要选择合适的授权对象。 选人的标准是德才兼备，这也无需多说。有的无能是庸才。自然不可大用；又能无德则是乱臣，搞不好就会出大乱子。所以管理者要有一双判断人的慧眼，并健全招聘