关键岗位”备岗“人才培养与考核方案.docx

PAGE 3 关键岗位“备岗”人才培养与考核方案 一、目的 为确保关键岗位“备岗”人才在岗锻炼、项目锻炼、导师辅导、培训等培养工作的实效性，制定本培养与考核方案。 二、适用范围 （一）各部门关键岗位“备岗”人才培养。 （二）各部门关键岗位“后备”人才可参照此方案。 三、考核方式 （一）年度考核：不同领域关键岗位“备岗”人才，由人力资源部组织工作述职，给予“备岗”人员自我展示的机会，并将述职评估作为“备岗”人才培养效果验证。 （二）季度考核：每季度针对“备岗”人才培养情况，进行评价分析，并将评价情况报分管领域副总裁，相关材料由人力资源部备案。 四、考核项目 （一）“关键岗位”在岗率。 （二）“备岗”人才在岗率。 （三）“备岗”人才年度/季度培养计划拟定。 （四）“备岗”人才培养期间专项工作完成。 （五）“备岗”人才培养期间相关记录提交。 （六）导师辅导与反馈。 （七）“备岗”人才季度绩效考核。 （八）“备岗”人才年度工作总结述职。 （九）“备岗”人才年度360度评价。 五、具体考核方式与标准 （一）公司级考核要求 1、“关键岗位”在岗率100%。如出现关键岗位人才异动，从岗位空缺之日起1个月内需保障继任者及时到岗。 2、“备岗”人才在岗率80%。如出现备岗人才异动，从岗位空缺之日起2个月内需保障继任者及时到岗。 3、各部门年度“备岗”人才符合性达到50%。 （二）季度考核 每季度抽查部门“备岗”人才培养实施完成情况，对培养对象日常工作表现情况、工作能力等提供综合评估意见。 1、季度考核维度 （1）培养期间专项工作完成 部门“备岗”人才，在培养期间，所制定的各项培养工作的完成情况。 （2）导师辅导与反馈 原则上为直接领导为“备岗”人才导师，对其思想意识、业务技术上进行指导帮助，通过传、帮、带牵引辅导“备岗”人才。以月为单位，导师需与“备岗”人才面谈进行一对一辅导。 （3）各项培养记录的提交 “备岗”人才培养期间相关表单记录需在要求的时间提交。 （4）季度绩效考核得分 “备岗”人才季度绩效考核得分需高于95分。 2、季度考核要求 培养期间，出现以下情况将取消培养资格： （1）“备岗”人才在培养期间所制定的各项培养工作，出现连续两个周期以上未完成。 （2）“备岗”人才培养记录连续两个周期未在规定时间内提交。 （3）“备岗”人才连续2季度绩效考核得分为95分以下。 （4）“备岗”人才受到公司记过及以上处罚。 （5）“备岗”人才培养期间，受到局方相关行政处罚。 （6）“备岗”人员离职。 （7）“备岗”人才因个人职业规划主动提出取消培养，由人力资源部综合评估取消其培养资格。 （三）年度考核 年度考核采用述职的方式，对“备岗”人才年度培养符合性进行整体评估。 1、年度考核维度 （1）企业文化符合性 能够清楚了解、知悉公司现阶段企业文化价值取向，在日常工作中能践行公司企业文化，同时未受到记过及以上处罚。 此项指标满分为100分，述职考评权重为40%。 （2）专业类考核 1）中层管理干部 考核维度：专业知识、领导能力、战略理解与执行、组织能力、下属培养与激励 序号 考核 维度 分值 考核标准/能力要求 1 专业 知识 10 全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标以及相关管理制度、流程。 15 了解行业状况，熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。 20 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤，对所负责领域的运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标实现。 2 领导 能力 10 能有效带领、指导、激励所负责团队，协调各方面关系，团队和谐、充满激情地按时、高质量地履行部门职能，实现部门工作目标。 15 能通过分权、授权，有效带领、指导、激励所负责团队，协调各方面关系，团队和谐、富有动力地按时、高质量地履行部门职能，实现部门工作目标。 20 能够通过多层次分权、授权，有效带领、指导、激励多部门团队或跨专业团队，统一目标、协调一致、和谐而富有动力地完成全局性工作目标。 3 战略理解与执行 10 熟悉公司战略，熟悉公司未来发展方向及工作重点，熟悉涉及本部门的运营流程，并能够制定相应工作规划。 15 能清晰的认清组织或团队所处历史阶段及本身特点，理解公司既定远景规划，并能够制定业务单元的发展规划。 20 能基于公司愿景、目标，利用战略分析工具分析、制定部门的职能战略规划。 4 组织 能力 10 善于获取上级与周围同事支持，整合可利用资源，合理分工、理顺内部关系、建立明确目标，带领一个团队高效、有效地完成工作任务。 15 能够有效协调内外关系，通过组织设置、资源分配等手段，带领部门或跨部门工作团队完成工作任务。 20 创造性地利用外部资源，通过重构所负责领域的组织、团队等措施，克服各