第6章-优质运营团队的搭建《社群营销与运营》（经典课件）.pptxVIP

第6章;一个社群不能没有合适的组织架构，那么社群的组织架构应该怎样搭建呢？和实体组织一样，社群的组织架构应该层级精简、权责分明。层级过多会导致信息传达不通畅，传达效率低。因此，组织架构需要依据社群所处的发展阶段来设计。 社群刚刚建立，还处于萌芽期，并不知道社群能不能运营好，能不能生存下来。这时，社群的运营团队可以只包含群主和一个小助手。此时，两个人的分工是，群主负责构建社群、管理社群、策划社群活动、担任社群 KOL 等；小助手则主要负责收集、汇总、整理、保存群内的聊天内容，活跃社群气氛，解决社群成员遇到的问题等。此时的社群组织架构如图所示。 ;社群建立一段时间后，如一个月后，如果发现社群的运营状况尚可，就需要做好内容输出和吸引新的优秀人才加入社群，此时可以开始调整组织架构，成立小规模的运营团队。此时的运营团队需要有信息收集组和新媒体运营组，负责社群内容的输出和对外展示；需要有设计组，负责通过设计精致的宣传海报提升社群的品牌传播力度。此时的社群正处于成长期，其组织架构如图所示。;随着社群的发展，社群成员数量增加，社群影响力增强，社群与外界的合作增多，社群已逐步实现商业变现或从线上延伸到线下，此时社群的组织架构需要再次进行大范围的调整。此时的社群 已经进入稳定期，已经拥有一定的规模和品牌度， 团队成员需要具备专业能力，因而社群需要依据 各项工作内容设置完善的职能部门。稳定期社群 的职能部门如表所示。;在稳定期，团队成员的工作模式是项目驱动，即需要做项目时，大家需要齐心协力承担起自己的职责，共同为实现项目目标而努力。例如，如果社群打算新开一个新手 PPT 营，需要一个设计人员、一个文案人员、一个外联人员，那么“新手 PPT 营营长”就可以到本社群的设计组、编辑组、外联组各借调一个人，组成临时项目组—— 新手 PPT 营项目组。 总之，社群的组织架构需要根据社群的发展进行动态调整，找到适合自己的组织架构。;当社群的组织架构搭建好后，就可以为各个岗位招募合适的人才了，可以按照以下 5 个标准进行人才选拔。 1．才华出众 具备社群运营所需才华的人才可以分为以下 3 类。 （1）能够创作出优质内容的人才，内容的形式不限文字、图片、PPT、视频、H5 等均可。 （2）具有项目协调、运营、沟通、组织等能力的人才。 （3）善于建立连接，能够活跃气氛的人才。 一个优质社群应该同时拥有这 3 类人才，负责社群内容输出的人才可以占社群总人数的 60%～70%，负责社群项目运营和组织的人才可以占 20%～30%，负责活跃社群气氛的人才可以占 10%～20%。 ;2．行动力强 社群需要有才华且行动力强的人才。有的人虽然有才华，但是做事情拖延，这样的人如果做社群运营，运营效果可能会比较差。 如何考察人才的行动力呢？可以给他安排一项工作，看他能不能如期完成并主动反馈。能如期完成并主动反馈的人，即使完成的结果不够完美，也是行动力强的。因为相关经验不足可以通过学习弥补，但快速行动的能力和反馈意识却不易习得。 ;3．产出稳定 只有能稳定输出作品的人才有可能做出有质量的工作。可以通过布置任务让他完成来评估他是否能够持续稳定地输出有质量的作品。 在秋叶 PPT 社群中，一旦发现合适的新人，管理者就会马上联系他们，布置一些任务让他们挑战。如果新人做事效率高、工作质量好，特别是可以通过作品看出其思维深度和广度的，就可以让这些新人加入运营小群。在运营小群里，大家可自由发言，日渐熟悉，同时，小群管理者也会不定期给他们布置任务来评估他们工作质量的稳定性。;4．文化认同 在社群发展壮大的过程中，运营团队常常会遇到各种困难。不认同社群文化、不认同社群价值观的人是不会一直跟着社群走下去的，因此运营团队中需要真正认同社群文化、认同社群价值观的人才。 当然，社群文化并不是一成不变的，而是动态发展的。例如，有些社群在早期实行的是公益的非营利模式，后来可能就会在发展中逐渐过渡到商业化的营利模式。商业模式已经改变，哪怕社群价值观还跟从前一样，社群文化可能也已不再相同。这时，是否愿意认同新文化，并跟随社群的主流观念一起变化，是筛选人才的一大标准。;5．自带资源 任何团队都很难抗拒一个自带资源的新人，因为有些资源并不是后期通过培养就一定能够得到的，如人脉资源。 橙为社群在深圳和上海同时做了两场大型活动，在深圳开展活动时，场地费用是 3 万元。但是同样规模的场地，在上海因为有人提供场地，通过沟通，最后只花了 1000 元，节约了大量成本，整个线下活动开展得极为顺畅。 可见，有资源的人才也是可以优先考虑让其加入运营团队的。;建立标准化沟通程序的第一步，是让所有参与社群运营的成员都了解社群及社群的运营工作。这就需要制订一份完整的社群介绍手册。该手册需要包含社群简介、社群制度、社群团队 3 个方面的内容，具