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决定薪酬六大因素 几年以来，笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究，现提出一些 企业薪酬存在的典型“病症”及其阻碍，以期为企业治理者提供借鉴。 病症一 市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸 引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场 水平明显偏低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳固。那 些教育水平较高，素养相对较好的职员如果得不到期望的更高薪酬，则专 门容易在积存了一定的体会后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养 人才的加入。其结果形成公司持续聘请新雇员以满足运作需求的同时，老 雇员又持续离职的恶性循环，这对人力资源是一种专门大的白费。 病症二 对内不公平 研究发觉，人们关怀工资差不的程度有时甚于关怀工资水平，然 而个人能力及其工作职务的区不必定带来个人薪酬的差不，如何使这种差 不做到既鼓舞先进又能被大部分人同意呢？这就要求薪酬必须遵循“公平 和公平”的差不多原则。不同部门之间或者同一部门不同人之间，个人的 薪酬水平必须反映岗位职责的区不和个人能力的大小，也确实是工资差不 合理。对比现实中企业内部薪酬，常显现以下咨询题： .一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。 某些部门其上级工资 可能是其直截了当下属的三倍以上。 .与第一种情形相反， 有时在同一部门内， 上下级之间同属于治理 性职位，下级的工资却比上级高许多。 .相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工 作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 .公司内部薪酬的不公平， 造成不同部门之间以及相同部门个人之 间权益与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严峻阻 碍士气，也打击了个人工作的主动性。 病症三 通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过 付给加班工资来解决职工工资收入的差异，则会使工程技术部门和辅助部 门存在较多弊端。这是因为： .由于加班工资在工资总额中占的比例较大，有时甚至以倍数运 算，许多部门主管并非按照实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将 加班工资误用作调整雇职员资收入的手段。 .统一固定加班制度， 不能弹性地处理加班的需要， 造成平均主义， 无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。 表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异。 .大多数雇员对比收入水平常都会将固定的工作时刻作为要紧的 参数。从固定工作时刻的角度来看，公司工作时刻偏长；而实行责任制的 公司，平常工作每天 8 小时，任务紧急的情形下无偿加班。因此，实行责 任制的公司固定工作时刻要少，但完成的工作任务并许多。雇员在非规定 工作时刻的工作奉献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。 病症四 组织结构滞后，岗位不明晰， 导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评判标准，职位界定不清晰，岗位讲明流 于形式。升职与加薪差不多上靠各治理者主观把握，导致以下几种现象显 现： .同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 .部门中从事相同工作的职员能够有好几个不同的级不， 薪酬相差 较大。 .生产性部门一个主管能够只负责治理十来个工人， 而一个助理主 管却有好几个助理是其下级，负责治理上百人。 .一个两百人的车间能够有四十多个治理人员。 岗位不明确导致每个人责权益的不对等，从而也使内部的薪酬严 峻失去平稳，使薪酬矛盾加剧。 病症五 年资成为要紧付酬依据 年资成为要紧付酬依据导致清洁工能够拿比业务骨干还高的工 资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差数倍的咄咄怪事。年资浅 的雇员收入水平与市场水平差距较大，普遍偏低；年资长的雇员中部分高 于市场水平，同时是连续增长，缺少操纵。这种情形使个不高薪与低薪同 时存在，造成工资分布两极分化。 .年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低， 但这部分雇 员体会较好而且相对较稳固，流失少。 .年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流淌性大， 积存的工作体会不多，形成公司中年资长而又具有较高教育水平的雇员不 足。 .年资长有体会的雇员教育水平不足， 教育水平符合要求的雇员年 资浅体会不足，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司 长远的进展存在着负面的阻碍，难以提升公司的整体治理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓舞职员的连续奉献，但绝不应 让年资左右一个人的工资水平。 病症六 薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作酬劳由哪几部分构成。 一样而言：职员的薪酬包括以下五大部分：差不多薪酬（即本薪） 、奖金、 津贴、福利、保险。 .差不多薪酬。 在公司内部， 职员之间的差不多薪酬差异是明显的， 一样能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常显现的咨询题包括以下两 方面：