公司人才培养和晋升制度.pdf

公司人才培养和晋升制度 第一章 总则 第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后 备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。 第二条 原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条 人才培养目标 人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政 策。 第四条 人才培养组织体系 企业建立“统分结合”的人才培养体系，集团×××作为人才培 养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对 象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；总经办 作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业 忠诚度等思想方面的教育工作；人力资源部作为人才培养的组织协调 部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的 上报和执行工作。 第五条 适用X 围企业下属所有分公司、所有部门： 1、公司内职级晋升到经理级以上（含经理级）人员； 2、新招聘经理级以上（含经理级）人员； 1 / 4 3、经理级以上（含经理级）人才储备人员。 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第六条 甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩 出色的员工综合素质较强，并能服众”。 （二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人， 绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所 以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特 质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。 （三）综合素质和潜质 第七条 甄选工具 基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的 测评软件进行测评。 第八条 关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指企业当前或根据未来发展所需要的一些重要中 级和高级岗位，企业关键岗位的数量可按企业当前中高级岗位总数的 20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定 1—3名候选人，如果本企业没有合适人选，可考虑以外部招聘的形 式进行储备。 第三章 培养的方式 2 / 4 第九条 人才培养的方式 1、岗位轮换； 2、人才调配； 3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 第四章 考核与评价 第十条考核对象与周期 以职能部和二级子公司为考核单位，考核周期为一年。 第十一条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训与轮岗计划的实施、 计划的落实、人才培养的相对数量等。 具体考核方式、指标与奖励方式由人力资源部另行制定。 第十二条 人才培养责任人 各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单 位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能 晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理 的绩效考核结果。 第五章 淘汰与晋升 第十三条 淘汰和晋升比 中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为 20%左右。 3 / 4 第十四条 晋升条件 参照集团相关制度执行。 第六章 附则 第十五条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。 第十六条 本制度自下发之日起正式实施。 4 / 4