招聘测试与甄选的方法.pptVIP

有的图都是没有意义或情节内容的。并确定了计分方法和解释测验结果的原则。 测验时，让被试对它们逐一进行自由联想，请他们回答在图上看到了什么，然后再进一步询问被试某些问题，了解图中的哪些内容引起被试的反应。 该测验的评分与解释主要依据以下4个线索： （1）被试注意的是墨迹图的局部还是全部； （2）决定被试知觉的是哪些图形特征，是形状、颜色还是阴暗部分； 你现在学习的是第30页，课件共50页 （3）被试的答案中是以人、动物、自然、物体、性还是以部分器官、骨骼等形式出现； ⑷被试的答案是常见性的还是具有创新性。 构造投射：被测看过或听过有关试题后，立即要编造或创造一些东西，如故事、诗歌、图画等。 主题统觉测验 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）由美国哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制。 TAT是一种窥探手测者的主要需要、动机、情操和人格特征的方法。 你现在学习的是第31页，课件共50页 基本原理是给被试呈现一系列画有模棱两可情景的图片（人物或景物），要求被试对每一幅图片想象一个故事，说出图中发生了什么，什么原因促成了这幅情景，这一情景将会如何发展或解决。 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT），共有30张内容颇为隐晦的黑白照片，另有空白卡片一张，图片的内容以人物或景物为主。有的图片为各种年龄和性别的被试者所共用，有的只用于男性或女性。按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列，每系列各有10张。进行测验时，主 你现在学习的是第32页，课件共50页 试者按顺序逐一出示图片，要求被试音对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲一个内容生动、丰富的故事。每套测验的两个系列分两次进行。一般来说，后10张图片的内容是较为奇特、复杂、容易引起情绪反应的。两次测验结束后要与被试者作一次谈话，以了解其编造故事的来源和依据，作为分析结果时的参考。 被评定的主要需要变量、情绪变量有： 恭顺、成就 、攻击、自责、关怀、进取、性、归属、自主、矛盾、情绪变化、焦虑、沮丧、怀疑等 被评定的主要压力变量有： 攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等。 你现在学习的是第33页，课件共50页 完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺部分。如不完整的句子、故事、或辩论等材料。 我在-----------------------是感到幸福。 在过5年-------------------------------------。 选择排列投射 一般 要求被测对投射物进行挑选、归类或排列。 表演投射： 一般让被测自由的扮演某种戏剧角色，或让被测自由自在的作某种游戏。 你现在学习的是第34页，课件共50页 他人动机态度描述投射 一般要求被测描述他人的动机或态度。 逆境对话投射 运动和身体能力测验 运动能力测试(协调性、敏捷性） 大动作：明尼苏达操作速度测验、斯特隆伯格敏捷性测验 小动作：克劳福德小部件灵活测验 大小动作：普渡木钉板测验 身体能力测验（力量和耐力） 你现在学习的是第35页，课件共50页 你现在学习的是第1页，课件共50页 经理人员最重要的职责之一是招募、录用并配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、面谈等。 一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论的主题之一。 你现在学习的是第2页，课件共50页 第一节 甄选与测试 一、甄选的重要性 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除不当人选 从成本角度考虑，应有效甄选 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品质角度考察 你现在学习的是第3页，课件共50页 二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用信息的良好手段。 内容 有用信息 对一些客观问题（硬件）加以判断。 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 过去的工作稳定性 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成功可能性等。 你现在学习的是第4页，课件共50页 三、招聘与录用方法的技术指标 测试的两个重要特征 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工作绩效的有效预测因子。 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两种主要方法。 你现