解读：绩效管理的九大误区.pdfVIP

第 1 页 共 6 页 解读：绩效管理的九大误区 引言： 目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概 念，但似乎许多的企业都走进了一个同样的误区认识，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果是企业 花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，员工害怕，经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。 人力资源专家——华恒智信在绩效管理方面有着多年的关注和研究，本文是关于绩效管理的九大误区认识 及分析。 对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，那么，企业管 理者对绩效管理往往存在哪些误解和错误认识呢？下面我们就列出几点，供大家检视一下自身。 一、绩效管理是人力资源部门的工作 第一种误解在企业中是最常见的，也是影响许多企业最终绩效管理效果的关键。在企业绩效管理实践 中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工 作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业 务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为 自己评价有失公正；总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下，某些 部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先 流产。 认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认 为。那么这种认识深层次的原因是什么呢？其实这和公司的发展阶段以及员工的能力素质有关。 首先，业务人员不重视。在企业规模不是很大的情况下，业务人员在公司具有举足轻重的地位，无论 在收入上还是在地位上，业务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为绩效管理是虚的东西，因 此绩效管理得不到业务人员的重视。 其次，简单粗放的管理方式。做业务出身的业务部门经理，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期 搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因 此会极力抵制绩效考核工作。 第三，对管理职责的认识不足。业务部门常常喜欢自己亲力亲为，实则，这是对管理职责的认识不到 位。从本质讲，管理者应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作 业务，而不是自己亲力亲为，管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都 会得到体现。 那么，如何改变员工存在的上述认识呢？ 第 2 页 共 6 页 首先，要进行思想灌输，使他们改变大业务员的思维定势，认识到管理的重要性；第二，要对管理者 进行管理尤其是绩效管理有关工具、方法和技巧的培训，提高管理者能力素质和企业管理水平；第三，从 企业文化建设入手，加强公司的执行力。 只要公司决策领导大力推进，相信各级管理者和员工会逐渐接受绩效管理，随着绩效管理的深入推进， 各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工重视。 二、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病 很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把 绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。 有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，绩效考 核自然会得到员工的抵制。 事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的 循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目 的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的 绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩 效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效 提升的效果。 而绩效考核也并非挑员工的毛病。绩效考核的目标既有正面的，也有负面的。对于员工做得好的地方， 要加以表扬，甚至要有物质、精神激励；而对于员工做得不好的地方，则应该与员工探讨绩效低的员工， 并给予建议和改进方案。 那么，如何改变这种错误认识呢？ 首先，要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损