薪资结构设计(doc 14).pdfVIP

学知网（），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 薪资结构设计 薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： • 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流 • 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 • 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 • 短期激励：满足自己生存的需要 • 长期激励：满足员工的发展需要 报酬与薪酬的区别： 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员 工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好 的工作气氛等。 本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而 言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 企业中薪酬管理的误区： 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映 员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐 （并且还有 继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一 样会降低薪酬的激励作用。 什么是好的薪酬体系： 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬 的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析 的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬 的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 个人体会： 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积 累一些经验。 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感； 4、有新畴结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。 简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 工资的形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和 和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主 计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的 数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工 资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动 贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制 和结构工资制三种。职务工资