TRPRO3初级管理人员培训教材.pptVIP

初级管理人员培训教材;一、目的;三、职能;需经常注意属下人员之工作态度、去向，离岗是否太久等，需小心保管所属区内之设备、物料或半成品等之完好，免被破坏或遗失，在必要时须提醒其他同事收拾有关之设备、物料半成品等。 作为一个最前线之管理人员，与属下人员之沟通是十分重要，因你需要上司所下达之命令，配合你所知的知识及技能传达给你属下之人员，协助你完成上司给与你之工作任务。 任何一个管理人员对属下人员下达命令或指示，需因人、因事或因情况而施，以求所下达命令被接纳及贯彻执行，以求能达预期之效果。;四、下达命令之方式可分为下述几项;2、请求式： 是一种较客气之方式，是使你与受命者站在同一线上共同工作，请求他们合作之一种态度，例如『我们要在两星期内完成盘点工作，大家可否协助按时完成工作呢？』 此种下达命令之方式，适用在： 4.2.1. 性情较敏感之员工； 4.2.2. 性情较暴躁之员工； 4.2.3. 敬业之员工，即较自动自觉之员工； 4.2.4. 年迈之员工； 4.2.5. 工作经验但不热心之员工； 4.2.6. 为提高工作量； 4.2.7. 初之受谴责之员工； 4.2.8. 未经培训之员工； 4.2.9. 希望员工以特别方式履行任务； ;3、建议式： 向下属表达你意向之一种方式，例如『我们要在两星期内完成盘点工作，大家认为我们是否要即时开始工作呢？』除非你之下属有训练及水平较高，否则不建议采取用本方式。 此种下达命令之方式，适用对： 4.3.1. 有自觉之员工使用； 4.3.2. 希望员工改善其工作方法时； 4.3.3. 富工作经验且具有工作热诚之员工； 4.3.4. 力争上游之员工； 4.3.5. 已负有实际责任之员工； 4.3.6. 在刻意培养员工有自动自觉的工作态度时。 ;4、鼓励员工自告奋勇参加： 4.4.1. 一般对危险性较高之工作安排； 4.4.2. 在安排令人厌恶之工作时； 4.4.3. 特别艰难之工作； 4.4.4. 希望员工履行份外之特殊任务； 5、下达命令之内容： 下达命令是一种讯息之沟通，下达者需将讯息正确，无误的传达与接受者，下达者需清楚明白及了解执行所下达命令之程序，技术及应注意之事项，清楚明确传达至受命者（最好能着受命者重说或执行一次，以了解受命者是否清楚明白），而下达命令者最好能事前作出一次示范及完成后之结果。 ;6、理由之陈述： 在下达命令时，需向下属说明理由及不按指示执行而会影响事情之效果及指明按指示次重要性等。 7、命令之追踪（回应）： 下达者需时常追踪所下达命令之执行情况及结果，若有不按指示执行则需即时纠正。 8、限时： 一般在下达指示时需向受命者作出一个时限，要求受命者在指定之日期或时间内完成有关工作，须有足够 之时间但亦不宜期间过久。 9、在此重申： 作为一个管理人员，须事事以身作则，给属下员工作一个良好榜样，同时须肩负起上司与下属之沟通桥梁。 ;五、惩戒员工之道;六、一般惩戒之方式 ;6.1 口头警告： 是一种最轻微之谴责，当员工初次违反轻微的禁忌时，考虑予以口头警告，在施行口头警告之同时，管理人员应积极辅导受警告之人员，以免其重蹈覆辙。 6.2 书面警告及罚款或义务劳动： 是一种较口头警告严重之行动，因为这种警告会被列入员工之人事档案中，以作为一种证据。 6.3 特权之剥夺： 是旨在剥夺其象征地位之权利，促使其行为循规蹈矩，例如：要其由用技工膳或行政膳改为工人膳等。 ;6.4 停职（工）及义务劳动： 指员工因违反纪律而采取之惩罚手段，停工期间可由一天至一星期不等，在停工期间员工不会有工资，及须在停工期间为机构内作义务劳动，如打扫卫生，除草或处理废物等。 这种惩罚方式，是以员工之经济损失来迫使员工遵守规范，当口头警告，书面警告或特权之剥夺仍不能起作用时，可考虑用此方式，在作出此种惩罚方式时须考虑该员工在停职期间之空缺能否有适当补替 6.5 降职： 降职之处罚手法不常用，通常在员工能力不能胜任，或错误升职时才会发生，而降职通常会被员工视为一种耻辱，可能会适得其反，故在行使时应小心谨慎处理。 6.6 解雇： 解雇为最严重之惩罚手段，若员工犯了极严重之错误（即使是初犯）或屡劝不改之情况下方可施行，同时亦需考虑开除一位富于经验之员工是一项难以弥补之损失，因为训练新手所费不绯。 ;6.7 惩罚之处理程序： 犯轻微纪律或工作出错时，如初次触犯者可发口头警告或书面警告或罚款处理，但若员工屡犯同一错时，则惩罚将累进加重，直致作出解雇处分为止，若员工犯有严重错误行为，则即使是初犯，亦可能受即时解雇之处分，同时管理人员在发出警告时应同时注明再犯时会受到处分。 6.8 惩戒之轻重情度须按