绩效管理体系设计.pptVIP

关键业绩指标的设计来源 关键业绩指标的 收集与创新 公司战略及 业务单元 业务计划 监管标准及行 业经济技术指标 国际同行业公司 国内主要竞争对 手考核标准 现有工作业绩 汇报系统 组织机构与 岗位分工 发现关键价值 驱动因素 明确各岗位 平衡量领域 借鉴先进经验 筛选与公司战略 及计划密切相关 的指标 配合政策与 竞争力分析 的需要 第二十八页，共七十三页。 设计关键业绩指标应注意的问题 ? 避免自己考核自己 ? 避免重复考核同一项工作 ? 同级岗位上必须保持一致性 ? 彻底贯彻战略重点 第二十九页，共七十三页。 选择效益类指标时应考虑的问题 选择有限的典型效益类指标 生产经营性单位与职能部门 选择财务类指标的不同 行政职务与党政职务的统一 明确界定利润总额与息税前 利润的差别 ?投资资本回报率 ?自由现金流 ?息税前利润/利润总额 ?生产经营单位：对本单位财务结果负责 ?职能部门与科研单位：对上级单位财务结果 有影响 ?为维持工作目标和工作重点的统一，行政职 位与党务工作岗位在财务类指标上的选择完 全相同 ?利润总额考察对纳税财务费用有影响力的管 理人员，如厂长、财务处长、总会计师 ?息税前利润考察其它所有对财务费用无影响 力的管理人员 第三十页，共七十三页。 选择营运类指标时应考虑的问题 ? 反映岗位独特的工作成果 ? 尽量体现出部门的主要年度目标，数量不应过多，一般不超过六个 ? 特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性 ? 可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性 第三十一页，共七十三页。 选择组织类指标时应考虑的问题 ? 不一定每个岗位的合同都有组织类指标 ? 党务工作岗位及人事管理岗位通常承担较丰富的组织类指标 第三十二页，共七十三页。 培训议题 第一部分 业绩管理体系的意义 第二部分 建立业绩管理体系的准备工作 第三部分 业绩计划的制定 - 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩合同 第三十三页，共七十三页。 工作目标设定的意义 弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面 更加全面反映受约人的工作表现 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 第三十四页，共七十三页。 工作目标设定与关键业绩指标配合（举例） KPI 投资资本回报率 开发成本 达标率 工作目标 保证优良原料进厂（每X批原料进厂进行X次调查） 按时出具准确的资金状况（每X天及时出具无统计错误的资金报表） 计划监督实施情况（每月一次） 第三十五页，共七十三页。 工作目标设定与关键业绩指标配合（举例） 财务类指标： 地区公司投资资本回报率（百分比） 地区公司自由现金流（万元） 地区公司税息前利润（万元） 营运类指标： HSE达标率（百分比） 部门管理费用（万元） 职位：储运安全处长 工作目标设定： 保证健康安全环保制度得到全面执行（在规定时间内下达符合监管规定的HSE指标体系及实施方案；每X天内完成对Y个部门的HSE实施情况检查） 保证质量达到规定的统一标准（在规定时间内下达符合企业生产需要的质量指标体系，每X天对Y个质量指标给予检查并作出评价及意见） 提高全员HSE意识[在当年内采取A，B，C（如宣传、培训）等措施，使X%比例的员工了解HSE体系] 第三十六页，共七十三页。 工作目标设计的原则 具体的：具体的业绩或成果 可衡量的：质量、数量、时间的及时性、费用 互相认可的：上级和下属均认可所设定的目标 实际可行的：具有挑战性且实际可行 与企业经营目标紧密相关：与企业成功紧密相关 第三十七页，共七十三页。 工作目标设计的原则 质量：满意率、差错率 数量：完成数量 及时性：在什么时间内完成什么、回应的时间 费用：绝对值、降低率 第三十八页，共七十三页。 工作目标设计的原则（举例） 制定继任计划：在2000年底，对50个职位制定继任计划 引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课程， 并达到90%的满意度 及时递交设计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告 明确具体？ 可衡量？ 可实现？ 与企业成功紧密相关？ 第三十九页，共七十三页。 特殊项目目标举例 在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信