HR面试常犯的兵家大忌问话技巧等实例解析.ppt

四原则 STAR是SITUATION(背景) TASK(任务) ACTION(行动) RESULT(结果) 案例 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军。 首先，我们要了解在什么样的背景(SITU-ATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 　　其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 　　第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 　　最后，我们才来关注结果(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 问话技巧 引导式 问话的目的在于引导应聘者回到你所希望的答案。如“你对中国每年的石油进口了解吗？” 这种问题的前提是你心中有数 终止式 只需回答“是”或“不是”。如“你是不是喜欢做××”。这种问话方式明快简介，但少用为妙，因为这种提问方式没有鼓励应聘者开口说话 开放式 “你对目标管理有何看法？”“你对目前的市场形式看法如何？” 最正确、应用最多的问话方式 假相式 采用“如果”的问题方式，如“你作为××部门的领导你会怎么办？”。若是应用得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻 多选式 同时连续提出几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优劣式？”这种问题很难得到完善的答案。 特别说明 面试是两个人的对话，不是一场拷问 面试问话提纲 面试项目 问话要点 问话题目 经历 把注意力集中在应聘者近期经历 不应局限于单纯的工作简报，应深入到责任感、业绩、工资以及其他工作关联 你的直接上级是什么职务？负责那些工作？ 你目前的工作中，最重要的工作设想是什么？ 你主管的部门遭遇的工作困难是什么？怎样处理的？ 能力 工作经历不等于工作能力 在工作经历中究竟做了什么，什么活动占据时间最多，做过什么样的决定？ 头衔下的工作 那些专长使你在工作中大有收获 你希望与同事或下属建立什么样的关系 如果在工作中遇到麻烦，怎样分析其中的问题？ 智力与性向 防止以貌取人 能不能谈谈你是怎样做出一些重要的决定的？ 你对中化了解有多少？ 工作动机与愿望 求职与变换工作的原因 工作条件的薪酬要求 未来追求与抱负 你为何希望加盟我公司 你如何看待薪酬？ 你未来三年希望如何 知识和专长 综合指示 业务部门拟定专门题目 专业术语 相关知识问题 工作态度 对应聘职位的看法 纪律性 你对职位的看法 当工作中遇到与上级意见不一致时怎么办？ 经历与兴趣 是否经历充沛 兴趣与爱好是否冲突 经常加班吗？ 怎样安排业余时间 一般问题 缺点？优点？ 特别说明 不该问的问题 宗教 民族 籍贯 年龄 婚姻状况 家庭状况 残障 犯罪记录 财务状况 Henry He, 2000 HR面试常犯的兵家大忌问话技巧等实例解析 招聘面临的问题 这是一项“高科技含量”的工作 很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 “魔高一尺，道高一丈” 参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。 企业愿景 大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率 关键人力资源需求 股东期望 学习能力 可利用资源 组织现状 企业使命 人力资源需求 人力资源理念 人力资源战略 竞争 经济环境 社会、政治环境 自然资源 劳动力、技能市场 基本设施 产品市场特征 组织间关系 外部环境 人力资源战略 人力资源发展 员工招聘与配置 薪酬福利 历史 核心思想 当前规范 企业文化 目标 核心能力 竞争优势战略 关键成功因素 业绩衡量指标、标准 组织战略 结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定 组织结构 错误的代价 费用项目 占工资的百分比（％） 元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50 25000 办理