人力资源日常流程风险防范人力培训.pptxVIP

人力资源日常流程风险防范人力培训目录第1页/共21页基本要求考勤管理、社保、合同规范、考核人才选用招聘、入职、试用期特殊事项试用期不符合、违纪、三期人员、返聘合同管理初订、续订、变更、终止、解除案例分享考勤第2页/共21页社保管理第3页/共21页考核管理第4页/共21页招聘第5页/共21页签合同与入职第6页/共21页试用期管理第7页/共21页合同初订第8页/共21页合同续订第9页/共21页劳动合同变更第10页/共21页合同终止（一）第11页/共21页合同终止（二）第12页/共21页员工辞职第13页/共21页试用期不符合要求（一）第14页/共21页21 依据员工手册或公司制度流程 员工手册和制度流程一定要员工认同并签署 在进行员工违纪处理时，要按照规定的流程进行 收集和规定证据 收集好做好相关处理的事实以及制度依据：如：公司的奖惩制度，员工对奖惩制度的签收材料，员工违纪行为的证据等。 若出现争议，公司需要举证。违纪处理第15页/共21页3 处分决定 1、约谈，同时录音录像 2、员工在处决同意书上签字孕期产期哺乳期管理第16页/共21页退休返聘人员管理第17页/共21页案例1—关于休假第18页/共21页 关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。 仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效，故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。 评析：年休假由单位统筹安排，劳动者未休年休假需补偿。按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。本案中，某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。案例2 —关于医疗期（病假）第19页/共21页 何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。 仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满后，才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。 评析：医疗期劳动合同到期应顺延。医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》原劳动部（劳部发[1994]479号）。?案例3—三期人员第20页/共21页贾某2004年6月成为某酒店员工，与该酒店签订了三年劳动合同，试用期三个月。2004年 8月，未婚的贾某发现自己怀孕了，经