鼎视通核心人员薪酬股权激励方案.pptVIP

* 期股的授予价格 定价原则 遵循通行做法，按当期每股净资产计算 针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式 转让价格计算方式 折价1 期股价格＝净现金 / 股本 折价2 期股价格＝ 有形净资产 / 股本 平价 期股价格＝净资产/股本 第三十一页，共四十三页。 核心人员薪酬和股权激励方案 第*页 保密文件、版权所有 北京鼎视通软件技术有限公司 核心人员薪酬和股权激励方案 第一页，共四十三页。 * 项目按计划顺利进行 （11月22日） 0周 项目启动 管理调查和诊断 法人治理结构方案 中高级管理人员绩效考核方案 中高级管理人员薪酬方案 项目启动会 汇报 核心人员股权激励方案 汇报 汇报 （11月30日） 1周 （12月6日） 2周 （12月13日） 3周 第二页，共四十三页。 * 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 第三页，共四十三页。 * 解决委托-代理关系问题 吸引和保留关键人才 通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续发展。 激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。 建立激励机制的核心目的 第四页，共四十三页。 * 人 力 资 本 成 本 合 理 回 报 最 大 个人收入与个人业绩挂钩 个人收入与公司利益挂钩 对被激励者工作业绩进行奖励 使被激励者成为所有者的一份子 建立长期激励机制的目标 第五页，共四十三页。 * 基本工资 基本工资 基本工资 长期激励 长期激励 短期激励 短期激励 长期激励 短期激励 中等风险 低风险 高风险 企业经营风险与长期激励机制 第六页，共四十三页。 * 企业生命周期与长期激励机制 创业期 成长期 　成熟期 衰退期 长 期 激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 短 期 激 励 基 本 工 资 福 利 第七页，共四十三页。 * 核心人员的类别与激励机制 在企业承担的责任不同：头脑-躯干 为企业创造的业绩不同：创造-执行 对企业组织的依赖不同：事业-就业 对企业实现经济目标的影响力不同 可替代性的强弱不同 不同的激励机制方案 第八页，共四十三页。 * 鼎视通薪酬和股权激励方案 激励对象 薪酬激励 股权激励 基本薪酬 绩效薪酬 销售提成 实股 期股 业绩股票 股东核心管理人员 ■ ■ ■ 非股东核心管理人员 ■ ■ ■ ■ 非股东核心管理人员 ■ ■ ■ ■ 一般管理人员 ■ ■ 核心技术研发人员 ■ ■ ■ 一般技术人员 ■ ■ 核心销售人员 ■ ■ ■ ■ 一般销售人员 ■ ■ ■ 其他员工 ■ ■ 第九页，共四十三页。 * 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 第十页，共四十三页。 * 鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则 一个出发点 以实现公司战略目标为出发点 两个公平 内部公平，薪酬要体现职位价值 外部公平，薪酬要体现市场价值 三项匹配 薪酬水平与公司财务支付能力相匹配 薪酬结构与职位特征相匹配 风险收入与考核结果相匹配 第十一页，共四十三页。 * 鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发，薪酬策略与公司战略相匹配 领先者 跟随者 保持者 薪酬水平领先策略 薪酬水平跟随策略 人工成本优先策略 战略目标 薪酬策略 第十二页，共四十三页。 * 根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施年薪制 基准年薪 职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额 基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪 基本年薪：固定收入 基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬 实际年薪 实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪 实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数 月度基本工资＝基本年薪/12 半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数 绩效考核系数 绩效考核系数＝绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分 第十三页，共四十三页。 * 薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例 职位 基本年薪/基准年薪 基准绩效年薪/基准年薪 总经理 40％ 60％ 销售部经理 50％ 50％ 研发生产部经理 60％ 40％ 产品研发经理 60％ 40% 技术支持部经理 60％ 40% 行政综合部经理 60％ 40% 第十四页，共四十三页。 * 以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大。 工资级差二次曲线y=ax 薪酬增幅 基准工资级别 100 示意图 200 300 400