第十七章企业创新与创新管理.pptVIP

（－）绩效考评的原则 1．应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 2．应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 3．应坚持差别原则。 4．考评结果一定要反馈给被考评者本人。 第六十二页，共一百零九页。 （二）绩效考评的内容 1．工作实绩。 员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。 2．行为表现。 职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。 第六十三页，共一百零九页。 （三）绩效考评的方式 1．日常考评与定期考评。 2．主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 3．定性考评与定量考评。 第六十四页，共一百零九页。 （四）绩效考评的方法 1．因素评分法。 2．相互比较法。 3．查核表法。 第六十五页，共一百零九页。 §7-5 人力资源的组织与使用效率管理 一、劳动组织 （一）劳动分工和员工配备 （二）劳动协作和劳动组织 二、劳动定额 （一）劳动定额及其作用 （二）劳动定额的构成 （三）劳动定额的制定方法 第六十六页，共一百零九页。 一、劳动组织 （一）劳动分工和员工配备 1．劳动分工的主要形式。 （1）按工艺过程的特点进行分工。 （2）按基本工作和辅助工作分工。 （3）按技术等级的高低分工。 （4）按准备工作和执行工作分工。 2．员工配备。 （1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长 （2）要使每个员工都有足够的工作量 （3）要使每个员工都有明确的岗位 第六十七页，共一百零九页。 （二）劳动协作和劳动组织 1．作业组的组织。 专业作业组 综合作业组 2．工作轮班的组织。 研究采用单班制或多班制组织生产以及如何组织倒班的问题 第六十八页，共一百零九页。 二、劳动定额 （一）劳动定额及其作用 1．劳动定额的概念及其基本形式。 概念：在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。 两种基本表现形式： 工时定额——生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间 产量定额——单位时间内应完成的产品数量 第六十九页，共一百零九页。 2．劳动定额的作用。 （1）劳动定额是计划工作的基础。 （2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。 （3）劳动定额是经济核算的依据之一。 （4）劳动定额是正确确定员工劳动报酬的重要依据。 第七十页，共一百零九页。 （二）劳动定额的构成 图7-8 工时消耗分类和工时定额组成 第七十一页，共一百零九页。 （三）劳动定额的制定方法 劳动定额的制定方法 经验估工法 统计分析法 技术测定法 劳动测量方法 现场测时 分析测时 第七十二页，共一百零九页。 第七十三页，共一百零九页。 补充：人力资源成本与薪酬制度 人力资源成本是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 人力资源成本的类别 第七十四页，共一百零九页。 人力资源成本 人力资源的获得成本 （1）招募成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本 人力资源的开发成本 （1）上岗前教育成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本 第七十五页，共一百零九页。 人力资源成本 人力资源的使用成本 （1）维持成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本 人力资源的保障成本 （1）劳动事业保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本 第七十六页，共一百零九页。 人力资源成本 人力资源的离职成本 （1）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本 第七十七页，共一百零九页。 （二）人员培训的形式 1. 按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。 2. 按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。 3. 按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。 4. 按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。 5. 按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。 第三十页，共一百零九页。 （三）人员培训效果的分析评价 定量分析方法 ΔV＝T×N×dt×SD-N×C 式中：ΔV——培训方案的价值； T——培训对绩效产生持续影响的时间； dt——受训人员与未受训人员平均工作绩效之间的差别； SD——未受训人员工作绩效的标准离差； N——受训人数； C——每个人的培训费用。 第三十一页，共一百零九