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薪酬管理的五大缺陷 对于企业来说，薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉，拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到 的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才、促进企业业绩提升的目 的，但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。 在中国很多中小型民营企业老总总是抱怨自己的员工工作不稳定，辞职的很多，没有全心全 意为了企业而工作的，这一点，是很多民营企业头疼的问题，我们不难想到这是薪酬管理出了问题， 一个不健全的薪酬管理制度的存在会影响到公司今后的发展，每个人都是为了生活而工作的，很难 说工作不是为了钱。 一、没有形成合理的薪酬制度 在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制 度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力 资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致 使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要 有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力 资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往 往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理 往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在 很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低， 而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场 平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不 合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作 为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效 结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不 相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期 激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出 劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度 缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或 与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不 规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题， 这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。