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薪酬管理的五大缺陷
对于企业来说,薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉,拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到
的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气,激励优秀人才、促进企业业绩提升的目
的,但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。
在中国很多中小型民营企业老总总是抱怨自己的员工工作不稳定,辞职的很多,没有全心全
意为了企业而工作的,这一点,是很多民营企业头疼的问题,我们不难想到这是薪酬管理出了问题,
一个不健全的薪酬管理制度的存在会影响到公司今后的发展,每个人都是为了生活而工作的,很难
说工作不是为了钱。
一、没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制
度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力
资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致
使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要
有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力
资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。
二、薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往
往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理
往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在
很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,
而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场
平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不
合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作
为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效
结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不
相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期
激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出
劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度
缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或
与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不
规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,
这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
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