基本工资管理概述.pptVIP

 3.5 联结能力与薪酬  3.5.3 间接挂钩 比较紧密的间接挂钩方式是工资宽带化。设计工资带包括三方面： 确定工资带数目； 确定带内的薪酬浮动范围； 确定带间交叉。 第五十二页，共五十七页。  3.6 对基于能力的薪酬体系的简单评价  3.6.1 产生背景 市场竞争方式的变化 组织结构的变化 管理理念发生了变化 第五十三页，共五十七页。  3.6. 对基于能力的薪酬体系的简单评价  3.6.2 优劣分析 优点： 减少企业推进组织改革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性； 鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力； 能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任； 容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力。 缺点 基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工技能 增加企业的人工成本。 第五十四页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  归类法 归类法的操作要点为： ●进行职位分析，理解职位的主要工作职责、工作环境、劳动强度及其对任职者的资格要求等内容； ●进行职位分类； ●制定分等的标准； ●将所有职位归类划等。 第二十页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  点数法 点数法，又称要素计点法，有三个基本特点：一是有报酬要素，二是要素的等级可以量化，三是权重反映各要素相对的重要性。 常见的报酬要素包括:技能;责任,工作条件和努力程度,可以归为四类:所需的技能,所需的努力,责任和工作条件. 第二十一页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  点数法 点数法是指以业务活动的战略方向和职位对战略的贡献为基础,来确定报酬要素,根据各要素在各项职位中的体现,将这些要素加以量化,根据他们对组织的重要程度,赋予相应的权数,每个权数以一定的点数来表示,每个职位所占的总的点数就决定了它在整个职位结构中的地位. 在使用点数法进行职位评价的过程中，操作要点为： ●进行职位分析； ●确定报酬要素；报酬要素是指能够为各种职位的相对价值的比较提供客观依据的职位特性。 报酬要素必须满足：以工作本身为基础；以组织的战略和价值观为基础；利益相关者能够接受。 ●划分要素等级； ●根据要素重要性确定其权数。 第二十二页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  要素比较法 要素比较法的操作要点为： ●进行职位分析，理解职位的主要工作职责、工作环境、劳动强度及其对任职者的资格要求等内容； ●确定报酬要素； ●根据报酬要素对待评价的职位进行排序； ●根据报酬要素确定每个职位的工资率。 第二十三页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  将职位视为一个整体 考虑职位中的报酬因素 将职位与(报酬)量表相比较 归类法 点数法 将职位与职位进行比较 排序法 要素比较法 第二十四页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  ⑤ 海氏职位评价系统 海氏职位评价系统又叫“指导图标---形状构成法”，实质是一种评分法，海氏认为，各种工作职位总有共性，即任何职位都存在某种具有普遍适用性的因素。一般可以归结为技能水平、解决问题能力和职务责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值.（P90图3-4） 海氏认为,任何职位都存在某种具有普遍适用性的因素,即技能水平、解决问题能力和职务责任,在他看来,职位存在的理由在于它承担了一定责任,即职位的产出,而要有产出,就要有投入,这就要求任职者具有相应的知识和技能,具备一定技能的员工通过在岗位中解决所面临的问题来获得产出.即投入知能通过解决问题这一生产过程,来获得最终的产出应付责任. 根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,每个付酬因素又分别由数量不等的子因素组成,海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分 . 第二十五页，共五十七页。  2.3.4 选择评价方法  IPE职位评价系统 IPE是国际职位评估的缩写,共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估结果可以分为48个级别，4个因素为：影响、沟通、创新和知识。（P91图3-9） 第二十六页，共五十七页。  2.3.5 实施职位评估  与最终结果有利益关系的管理人员和基层员工都需要参加设计结构这一过程，常用的方法是利用委员会或有来自重要职能部门的代表组成的团