人力资源管理师绩效管理.pptVIP

付亚和《绩效管理》第4-6页 例如：GDP指标考核领导干部的局限性； 警察考核指标的变化与“经营罪犯” 个体不可控因素，入20003年的非典，对于全年任务完成情况的影响。 任务绩效与周边绩效的区分：对于团队协作、服务创新及知识工作者的解释意义。 风险投资企业，人力资本的信号显示（signaling）与间接定价（indirect pricing）问题 《绩效评价》第69页 米尔科维奇（第8版）--107 区别：晕轮—只在同一个人的各个特点之间；逻辑—与被评价者的个人因素无关，缘于评价者对评价要素间逻辑关系看法 付亚和《绩效管理》——第2章 第28-29页； 正式的结构性制度：以国外某家生物技术公司为例 —— 四、持续不断的绩效沟通 沟通无极限 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性） 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可 * * 第九十页，共九十九页。 五、事实的收集、观察和记录 为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： 收集与绩效有关的信息 记录好的以及不好的行为 以上过程一般在二、三季度完成。 * * 第九十一页，共九十九页。 六、绩