职级薪酬管理制度.docxVIP

职级薪酬管理制度 第一条目的 为规范职位职级、鼓励员工不断提升个人能力，从而推动组织能力的不断提升，促进和支持公司业务的持续性发展，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于厦门***有限公司全体员工。 第三条定义 （一）职位：指承担一系列工作职责的某任职者所对应的组织位置。不同的职位，需要不同的资格并承担不同的职责； （二）职级：相同的职位名称，根据不同的在职人员的能力和素质不同而定的等级； （三）职级晋升：是指员工在职业发展过程中，从当前的职级晋升至上一级职级，是根据公司对员工工作业绩、能力素质、潜力等方面持续提升的要求，员工努力自我提升并通过相关测评，获得的职业发展。 第四条岗位序列及职级设计 （一）岗位序列分类 为完成组织特定职能、实现分工、满足员工个人职业发展需要，公司所有岗位共划分为管理序列、专业序列。 （二）职级设计 岗位职级的设计分别依据管理序列和专业序列设计。 1、专业序列岗位职级的设定依据对各职级专业知识、专业能力、经验等相关因素的要求，分为12个职级，即：L1-L12； 2、管理序列岗位职级的设定依据对各职级在管理幅度、业务范畴、组织规模等相关因素的要求，分为5个职级，即：M1-M5； 3、员工入职时，依据公司核心能力要求，以及其所属岗位类别的专业知识、专业能力要求，对其做专业序列职级的评定；如果其为部门或团队负责人，在专业序列职级评定的基础上，再依据其管理能力、团队规模、所承担的责任等要素进行管理能力的评定。 第五条职级晋升与调整 职级晋升分为专业序列和管理序列晋升两大类。 （一）专业序列晋升基本要求 专业序列职级晋升的基本条件将依据企业文化认同、能力要求、业绩要求、晋升规划、行为表现5个维度进行综合评定。 （二）管理序列晋升基本要求 管理序列职级晋升的基本条件要求依据文化认同、能力要求、业绩要求、晋升规划、行为表现、人才 育成6个维度进行综合评定。 （三）晋升流程 1、晋升规划。人力资源部门与各用人部门于每年底根据次年公司、部门发展规划进行人力资源配置的整体规划，完成人才盘点并制定人才培养与晋升规划； 2、晋升申请。晋升评估一年两次，分别在每年的5月份和11月份。由各用人部门根据当年的目标达成情况、人才规划、人才培养计划、晋升规划等，提交员工晋升评估申请至人力资源部门； 3、晋升资格初审。人力资源部门对各用人部门提报的员工晋升评估申请进行资格初审，符合基本条件要求的员工纳入晋升评估名单； 4、员工自我能力鉴定。资格初审通过的拟晋升人员，需提交工作业绩总结报告及行动计划，总结晋升前一年的工作业绩，客观的分析达成业绩的原因，用事实和数据证明自己能力已经达到晋升职级的要求，并设定晋升后的行动计划（工作和个人能力提升）。经由用人部门负责人审核、评价后提交人力资源部门； 5、晋升评估小组。人力资源部门根据各用人部门提报晋升人员及初审结果，组织晋升评估小组，对拟晋升人员进行综合评估。原则上，晋升评估小组由集团分管负责人、公司总经理、公司领导小组共同组成； 6、晋升评估。人力资源部门负责晋升评估的组织工作，协同晋升评估小组对拟晋升人员综合评估，通常采用：述职报告、多对一面试、公文筐、性格测试、专业测评等评估方式进行评估； 7、晋升公示。人力资源部门根据晋升评估结果，对确认晋升人员进行内部公示； 8、特殊情况晋升。所有不符合晋升条件都属于特殊情况晋升，特殊情况晋升与正常情况晋升流程相同，但须经过公司管理层商议审批确定； 9、晋升通知。晋升审批通过后，人力资源部门将晋升信息以调薪通知的形式交由晋升人员的直接上级通知本人； 10、晋升调薪。晋升调薪根据薪酬管理的相关制度执行。 第六条附则 （一）本制度自颁布之日起执行。 （二）本制度的解释及修订由公司人力资源部负责，提请公司总经办审批确定。 （三）其他相关规定中，如有与本制度相冲突的内容，谨以此份为准。 附件及表单 1、《***专业序列职级薪酬一览表》 2、《***管理序列职级薪酬一览表》