薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表.docxVIP

一、职位品级设置：基于职位 设置浮动的品级区间 。 1. 职位品级设置说明： 事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级； 平级比较，研发中心、营运中心关键职位人群职级高于行政、财务部门； 事业部总领导、副总领导职级统归**评定，那个地址不作表现； 每一个职位都有一个浮动的品级区间，以利于人材的职业生涯进展（如总监的品级区间为8-10级，依照综合能力的考评，能够定为8，9，10品级中某一个）。职位品级设置见表 1：职位品级表。 职位品级表 职位品级表就事业部各职位进行分析，建议各职位所属品级区间，具体见表1： ****岗位等级表 岗位名称 等级区间 岗位等级 具体职务 总监 8 - 10 8，9，10 运营总监、研发总监 职能部门经理 6 - 8 6，7，8 行政部经理，财务部经理 总经办秘书 5 - 7 5，6，7 总经办秘书 研发主任 4 - 6 4，5，6 咨询研发主任，节能研发主任 研发中心，营运中心专员,驻佛办专员 2 - 5 2，3，4，5 客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员，知识管理专员，驻外专员 职能部门岗位 1 - 4 1，2，3，4 会计，后勤管理专员，IT专员，人事专员，司机，出纳，综合文员，部门助理 表1 职位品级表 二、大体工资档级设置：基于年度绩效 评定个人职位胜任力 。 1. 档级设置说明： 采取年度绩效考评的方法，对每一职位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的评判结果； 事业部总领导，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核； A、B、C、D四个档级对应员工的大体工资，同时作为调岗的标准。 C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级； A档可取得高一岗级C档大体工资，同时晋升一级。如某研发主任职位级别为5级，在年度绩效考评中达到A档标准，那么他下一年度的大体工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任； B档大体工资为C档标准大体工资基础加上额定档差； D档大体工资为C档标准大体工资基础上减去额定档差，持续两年取得D档，那么降一岗级，岗级工资依照新职位C档标准发放。如某研发主任职位级别为5级，在年度绩效考评中达到C档标准，那么他下一年度的大体工资为5级D档，若是持续两年取得D，他本人也从5级研发主任降级为4级研发主任，工资也为4级C档； 年关考核时，依照强制比例散布执行，A、B、C、D各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%，视实际情形而定； 2.考核档级表： A,B,C,D四档设定标准如表2：档级设置标准 档级设置标准 档级 绩效考核评分 考核结果 基本工资 调岗 调岗 调岗标准 A =90 优秀 加薪 备选晋升 年度绩效考核结果在A档 获得总经理特别奖励者 B 75-90 良好 加薪 无 无 C 60-75 合格 岗级标准工资 无 无 D 60 不合格 降薪 降级 连续两年年度考核结果为D 表2 档级设置标准 备注： 当员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A，且有上升职位空缺时，职位晋升；如无职位空缺，那么只调薪。如6级研发主任（本职位最高岗级）年度绩效考核成绩为A，且研发部门总监职位空缺，那么晋升为研发部门总监； 晋升两个岗级或以上的员工，为破格晋升，需报总领导批准； 事业部最低岗级员工绩效考核为D，那么维持本岗级C档标准大体工资；若是持续两年绩效考核为D,那么建议辞退。 三、 岗级与大体工资的对应关系：基于岗级 设定多档级大体工资体系 1. 如何用职位品级-档级表来核算大体工资： 假设事业部某位员工的职位为C（x）级，其中“C”代表标准工资档级，“x”代表岗级，那么通过年度绩效考核，下一年度的大体工资为： 当他的年度绩效考核为A; 大体工资A（x）=C(x+1)；其中“A”代表晋升职位标准工资，“x”代表岗级； 当他的年度绩效考核为B；薪酬B（x）=C（x）+S（x）；其中“B”代表职位加薪后职位大体工资，S（x）代表档差，即B档与C档、C档与D档之间大体工资的差距；“x”代表岗级； 当他的年度绩效考核为C；薪酬C（x）=C（x）=B（x-1）+级差；其中“C”代表降薪后大体工资；“级差”为岗级之间标准工资差额；“x”代表岗级； 当他的年度绩效考核为D；薪酬D（x）= C(x-1)；“D”代表降级职位标准工资。 2. 岗级-档级大体工资表现： 大体工资评级通过职位品级-档级表表现，结合品级和档级，设定职位大体工资，表3是职位品级-档级计算工资的例如； 岗级之间有级差，岗级越高之间的