薪资管理与员工激励培训教材.ppt

3.高层管理人员的工资─利用薪酬策略吸引，留住ET 管理人员工资与企业资产收益之间的关系 注：以《财富》500大型企业在1990年时的平均资产为基础 第二十页，共四十页。 国际领先公司的做法 除基本工资外，薪酬体系还包括六种不同因素： ─ 绩效奖金：可高达基本工资的50％甚至100％，在销售队伍中应用广泛。 ─团队奖金：根据团队取得的成绩确定 ─提成 ─公司奖金 ─股票 ─培训、出国等非薪酬奖励方式 第二十一页，共四十页。 薪酬体系的区别使用 美国薪酬管理的趋势 1997年的研究表明，在抽样的750个美国公司中 ─近半数（46％）的公司将减少固定奖金，而代之以不定薪资。 --约1/3公司cancel the growth of basic salary,增加不定薪资占总现金薪资的比例。 第二十二页，共四十页。 在一项1999年进行的350家美国公司的调查中发现，员工持股计划在1993－1998年间增加了一倍，达总薪酬的35％。 1999年USA前10位CEO收入情况 西方国家CEO薪酬的多样性 ─基本工资不被重视 ─股票激励平均占美国高层管理者总薪酬的62％ ─在招聘中，薪酬谈判的焦点是股票期限，而不是总现金工资。 第二十三页，共四十页。 中国外资与高科技企业 提供持股计划公司的比例 ─与消费行业和化工行业相比，员工持股计划在高科技公司中更为普遍。 ─一般情况下，股票期权计划提供给经理或有选择性的员工，而股票购买计划提供给所有员工。 ─上市的网络公司更多地利用股票期权或授予吸引国内人才。 第二十四页，共四十页。 美国经理人员短期激励的三种形式 ─根据理想业绩目标实现程度乘以正常奖励的系数。 ─按事先设定公式，将短期激励与业绩目标实现程度相联系。 ─完全随意的分配（新兴小公司） 美国经理人员长期激励的计划 ─根据一年以上业绩提供变动报酬 ─股票期权的时间大多数是10年，也有5年的。 ─长期计划实现了经理的利润与股东利益的一致性。 ─咨询公司的研究结果 ─1990年代中期，USA优良公司的CEO每年现金收入（基本工资＋奖金）平均水平为150万美元，而尚未兑现的股票期权价值则高达1360万美元。 ─股东财富增长迅速，年回报率达60％ 第二十五页，共四十页。 4. 福利 特性： --满足关于福利的法律要求； --大多数企业均提供福利，成为吸引和保持高素质员工的关键； --具有复杂的价值特性：医保，养老计划等，对员工具有不同的价值。 第二十六页，共四十页。 USA福利占工资的百分比率变化情况 注：美国商务研究中心报告资料 第二十七页，共四十页。 常见的福利项目 参与某些特定福利项目全日制雇员所占百分比（％） 注：据美国劳工部统计资料 第二十八页，共四十页。 薪资管理与员工激励 第一页，共四十页。 一、薪酬决定模型、依据、三种导向的薪酬结构 薪酬决定模型 薪酬决定依据 工作导向的薪酬结构 技能导向的薪酬结构 市场导向的薪酬结构 1.薪酬决定模型 薪酬系统：组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬政策是系统的基石。 推荐的一种模型：1993年由乔治·米考维奇和Jerry M·Newman提出的模型如下： 第二页，共四十页。 薪酬决定模型 第三页，共四十页。 2.薪酬决定依据 依据有：企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。 薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定：不同的发展战略具有不同的薪酬策略；不同的战略发展阶段也有着不同的薪酬策略。 公 司 战 略 人 力 资 源 战 略 招聘 发展 保留 奖酬 培训 薪 酬 策 略 工 资 现金奖励 股权奖励 福 利 非现金 第四页，共四十页。 两种典型薪酬策略 第五页，共四十页。 报酬策略与企业发展阶段的关系 第六页，共四十页。 短期激励： ─ 以一年内的业绩为基础提供激励 ─ 通常按季度或年度发放 ─ 以现金为主（薪金、福利、保险） ─ 出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权 长期激励： ─ 根据一年以上的业绩提供变动报酬 ─ 股票期权，通常是若干年后行权 ─ 住房 ─ 注重非薪酬因素 第七页，共四十页。 非薪酬因素： ─ 主导因素：有个好老板（合得来，发挥作用）。 ─ 职能生涯设计：工作有意思，与理想吻合，有发展机会。 ─ 尽早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰 ─ 安排挑战：新项目，多负责，职务。 3. 以“工作本身”为依据的薪酬结构 对工作进行评价：评价工作的任务与责任、所需技能，对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种水平与薪酬标准、各种水平结合起来，得到了公司的薪酬结构（各工作间的报酬比例关系）。 满足薪酬决定模式中“内部一致性