课件人力资源开发与管理.ppt

收集信息2——工作背景 1. 报告关系 该工作在何处适合组织的层次系统。 2. 所受的监督 该工作受到多么密切的监督。 3. 判断 在确定该工作将要怎样加以完成时工人拥有多少斟酌自由。 4. 职权 在诸如雇佣、解雇、惩戒、预算制定和资本支出之类的事情上工人拥有多少职权。 收集信息2——工作背景 5. 个人接触 工人所要接触的人员的类型以及接触的性质。 6. 工作条件 工作环境中导致不舒服或危险的因素。不舒服的因素包括诸如极端气温、通风不良和过度噪音存在之类的事情。危险包括诸如高处作业和接触有毒化学物质之类的事情。 7. 生理要求 工作使生理上有所负担的侧面，如需要奔跑、攀援、爬行、长久站立、伸手、提举以及长久地用视力监督某个过程。 8. 个人要求 工作导致可能的压力侧面，如竞争性的需求、持续被打断、难对付的顾客、单调乏味、冲突性或模糊不清的工作责任以及需要超时工作。 收集信息3——工人的必要条件 ■ 知识：人们为完成该工作所需要的信息主要部分。 ■ 技能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作铲车的技能和文字处理的技能。 ■ 能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。 ■ 个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿/能力(例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿、友善地对待他人的意愿)或者特质(例如：机智、果断、关心他人、客观、工作伦理)。 ■ 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件，如毕业证、证明信和执照 信息收集主要承担者 1、有关方面的负责人 2、该职务上任职的职工 3、训练有素的职务分析员 人力资源开发与管理 教师：洪颖 E-mail: 传统人事管理的局限性 1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素 …… 生产 营销 财会 人事 信 息 命 令 传统组织的决策机制与信息的传递 中国大陆 香港 印度 马來西亚 西班牙 法国 菲律宾 德国 挪威 美国 企业结构对比图 利益团体的要求： 股东 管理人员 员工 政府 社区 工会 情景因素 企业策略 员工特征 管理哲学 劳力市场 工会 工作科技 法律和社会 价值观 人力资源政策： 員工影响力 人力资源 流程 奖励系統 工作系統 人力资源結果： 承諾感 能力水平 股东和員工 目标一致 成本效益 长期結果： 个人福利 组织有效性 社会福利 现代人力资源管理基本架构 向现代人力资源管理转变的基础与过程 现代人力资源管理更注重人的作用 在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业： HR规划（支援性作业） 工作分析（支援性作业） 绩效评估（支援性作业） 人力资源开发与管理的5P模型 5批 PERSERVATION 留人 选人 PICK 识人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 人力资源管理的基本流程 人力资源管理工作内容 人力资源的部门定位 调研者 营销者 理论与分析家 人力资源管理人员的专业化 管理能力 信息搜集和分析能力 分析问题和解决问题能力 沟通能力 公司高层的意识和行为重点 企业的发展阶段 人力资源的特殊性 社会性 能动性 不可模仿性 人力资源活动可以增加价值 如何才能使人力资源部门发挥作用 分组 5分钟的时间 自愿结合，10-11个人每组 由各组选出组长，将各组的学号、姓名写在纸上交给教师 有任何问题请及时向教师询问 阿莫科公司的问题 阿莫科公司(Armco Inc.)雇佣新的钢铁工人时，它最初要把他们安置到一个临时分配性的普通劳动备用库中，直到永久性的岗位有了空缺。（由于法律上、理念上的原因，这个程序不可更改）临时分配与永久性的分配相当不同。因为新雇佣的钢铁工人可以被安置到普通劳动备用库的任何一个地方。这种情况为阿莫科公司提出了一个大问题，如果一名不合格的工人被安排到一个岗位上，那么阿莫科公司就可能经历生产率的某种下降以及事故风险的提高。如果接着发生一次人身伤害，那么阿莫科公司将不得不面临可能的诉讼、医疗支付、工人们的补偿要求以及代替受伤工人们的人员支出，所有这些都会导致成本上升。 阿莫科公司问题的解决 为了解决这个问题，阿莫科公司首先确定普通劳动备用库中每项工作的必需资格。然后它对所有求职者进行测验，以测定这些资格。只有那些通过每项测验的求职者才会被看成完全合格者并因此适宜被雇佣。 在这一过程中，工作分析起了某种关键性的作用。为了识别与各种工作有关的活动或任务并确定完成