薪酬管理制度通用版.pdfVIP

薪酬管理制度 第一章 宗旨 第一条 为了充分调动员工工作积极性、 加强对员工的激励作用、 增强企业的经济效益， 特 制定本 制度 第二条 本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适 用于本制 度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章 管理原则 第三条 “按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理， 并进行动态调控 第四条 “以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的 激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条 “外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公 司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条 公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四 部分组成。 第七条 基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条 岗位 /技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测 结果和岗位 所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条 绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况 而确定的工 资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条 附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条 具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条 基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所 有员工均执行易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能 工资标准。 第十四条 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门 /公司的经营目标或计划的完成 情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条 考虑到各种岗位工作性质各有不同， 因此薪资的考核方式也不尽相同。 具体的 薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准 等情况进 行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及 工资总额 管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生 活需要、 员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条 公司每年的薪资晋级调整分两次： 第一次为每年 1月，为常规晋级；第二次 为每年乙月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核 1、常规晋 级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以 及新一年工作计划 等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调 整。享受 特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20% 第十九条 公司及部门未完成经营计划时， 在实际支出工资时应下浮总额， 以控制经营 风险。 第二十条 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相 应岗位当前 职级系列的工资等级 第二十一条 在工资等级调整过程中， 若目前等级已经达到相应岗位、 职级系列的最高档 次，则工 资等级不再改变。 第二十二条 工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 第二十三条 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或者破