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第二十页，共四十页。 第二十一页，共四十页。 第二十二页，共四十页。 第二十三页，共四十页。 招聘流程 1、招聘人员按来源及方法的选择 内部招聘 外部招聘 2、对应聘者进行初步筛选 3、面试的组织与实施 4、员工录用决策 第二十四页，共四十页。 招聘环节 甄选环节 录用环节 第二十五页，共四十页。 个人主义—集体主义招聘人员按来源及方法的选择 内部招聘 外部招聘 面试的组织与实施 第二十六页，共四十页。 个人主义文化背景（美国）的企业希望雇佣具有个人工作技能和经验的人从事某项工作。关注技术背景和能力。求职人向公司投递个人简历，采用能力测试和结构性面试的方法。在集体主义文化国家（日本），企业强调求职者的社会技能，强调可信任度、忠诚度和与同事的相容性。他们愿意招聘有所了解的人，如公司员工的亲戚或朋友，采用内部渠道或员工推荐。 第二十七页，共四十页。 权利距离 面试的组织与实施 员工录用决策 第二十八页，共四十页。 跨文化招聘 ——基于五维文化模型分析 第一页，共四十页。 如果一个外国人邀请你晚上7：00参加一个，你该几点到场？ 第二页，共四十页。 第三页，共四十页。 第四页，共四十页。 第五页，共四十页。 第六页，共四十页。 第七页，共四十页。 第八页，共四十页。 第九页，共四十页。 那么我们该如何度量不同的文化？ 死板的德国人（科技、军事、哲学） 第十页，共四十页。 文化五维结构 权利距离指数—— () 聚焦于不同国家人与人之间的平等程度。高权利距离意味着在该社会对于由权利与财富引起的层级差异有很高的认同度。这些社会一般倾向于遵从层级制度体系，自下而上上的沟通受到严格的限制。低权利距离文化则指此社会不再强调公民间的由财富或权利引起的层级差异，而更加强调任与人之间地位、机会的平等。 第十一页，共四十页。 文化五维结构 不确定性规避指数—— () 聚焦于对于不确定性及含糊性的容忍程度。比如：非结构性情况（非常规形势）。一个高不确定性规避的组织通常是规则导向性的，通过建立一系列法律，规章，制度，限制来减少不确定因素。一个低不确定性规避组织则对于不确定情况具有高的容忍度及适应力。这些组织通常更愿意变革，乐于承担风险。 第十二页，共四十页。 文化五维结构 个人主义—— () 聚焦于社会对于个人成就及人际关系的认同程度。高个人主义强调个性及个人权利在一个社会中是头等重要的。倾向于建立一种松散的组织关系架构。低个人主义（集体主义）文化指组织更强调个体之间紧密的联系。这些文化强调家庭式的观念和情感依赖以及成员对于组织中其他成员的责任感。 第十三页，共四十页。 文化五维结构 男性气质—— () 关注对于传统女性的工作角色及男性成功、控制、权力的社会角色模式的认同程度。高女性气质文化显示该国家对于性别差异的敏感度很高。在这些国家中，男性占据了社会及权力结构的主体地位，而女性则在男性的控制之下。低女性气质文化的社会显示出这些国家对于性别差异认同度不高，没有明显的性别歧视。身处这种文化中的女性常常可以在各个方面享有与男子平等的权利。 第十四页，共四十页。 文化五维结构 长期取向文化—— () 关注一个组织是否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和价值观。高长期取向国家强调长期承诺，尊重传统，认为长期忠诚的风险会带来丰厚的结果。然而，这样的组织往往需要很长时间去组建、发展，尤其对于外来者。短期取向文化的组织则不强调长期观念，同时传统和承诺不会成为组织绊脚石。 第十五页，共四十页。 第十六页，共四十页。 第十七页，共四十页。 第十八页，共四十页。 第十九页，共四十页。