人力资源工作领域风险点及防控措施梳理（2022年-2023年）.docxVIP

2022年-2023年 2022年-2023年 人力资源工作领域风险点及防控措施梳理 风险点 参与培训人员敷衍了事，浪费时间及成本，未有实际产出 对公司文化价值观及未来发展不认可，对公司忠诚度不够的员工提供对于一次性培训费用较高、带薪培训时间较长的人员，如果没有相应的业绩产出， 在短期内“另攀高枝”，将给公司和部门带来损失 绩效考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。 考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。 绩效考核结果应用不合理，优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值” 薪酬水平不合理本身就是一种风险，内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平经常导致核心员工流失，部分员工无法安心在企业工作。 薪酬结构风险，主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高， 在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些 薪酬发放的风险，发放不该不发的，发放金额错误，发放时间错误，发放对象错误，都将引起不必要的负面影响 员工内部谈论个人收入薪资，引起不必要的攀比和竞争，激化内部矛盾劳动合同签订及用工中出现的法律风险 施梳理